静かに退職する若者たち 部下との1on1の前に知っておいてほしいこと

金間大介(著者)

• 販売会社／発売会社: PHP研究所
• 発売年月日: 2024/01/23
• JAN: 9784569856520

商品レビュー

2024/09/29

良い意味でタイトルから想像していた内容と違っていました。
データをベースにしつつ、著者の経験からの知見を織り交ぜているため、内容に説得力があった。
私自身も人事やメンターの経験があるため、共感を持てる部分が随所にあり、あっという間に読み終えてしまいました。
1on1をしないといけないが、初めてで何をしたらいいのか分からないといった立場にいる人にはとても参考になるんじゃないかと思います。
（逆にプレッシャーになるかもしれませんが）

序章　「笑顔の1on1ミーティング」の翌週に辞める若者
第1章　日本企業の現場で1on1が求められる理由
第2章　見落とされがちな「1on1の課題」
第3章　1on1に求められるスキル
第4章　1on1に対する「若者の本音」
第5章　退職代行サービスを使う若者たち
第6章　「別の会社で通用しなくなる」と考える若者の心理
第7章　日本とアメリカの「静かな退職」
第8章　「とにかく正解を求める若者たち」の実像
第9章　今の若者にとって「理想の上司」とは？
第10章　テンプレート化する社内新人研修
第11章　上司・先輩のための「フィードバック入門」
終章　上司・先輩世代へ向けた5個の提案

2024/09/04

　若者の考え方や行動の特徴を理解したとして、著者がいうのは、それらの特徴を変えようとしてはいけないということだ。たとえば、授業などの説明を受けた後、｢質問はありますか？｣と説明者から問われたときに、今の若者には人前で手を挙げて質問するひとは少ないけど、そういう行動には背景・理由があると、著者は書いている。
　いい上司とはどんな上司かについて、若者の考えていることと、上司が考えていることにはズレがある。著者は、若者の考えている上司像についても述べている。著者の記述を読めば、若者がもっている上司像が、しっかり意味のあるものだと理解できる。
　著者が最後の方に書いていることに、私はなるほどと思った。私なりの理解では、つぎのようなことだ。上司と部下に共通の仕事の目標があるはずだ。対面で部下と上司がはなす1 on 1において、上司は、心の中でその目標を見つめながら、部下に｢一緒にその目標を実現するために、こんなふうにしたらどうだろう｣といった話をすればいい。そういう風に私は理解した。上司と部下の対話は、座席は対面であっても、心の目線は同じ目標に向かっているのがいいと言うことだろう。
　いい本でした。

2024/08/27

・若手にとって必要なのは、上司からのマネジメントではなくフィードバック
・1on1の4つのパターン
1. 目標の管理・設定・共有
2. 業務の振り返り・フィードバック
3. 他者理解・信頼関係の構築
4. コミュニケーションやダイバーシティの促進
1on1の課題
[制度に関する問題]
1. 不明確な目的(上司部下ともに、やらされ感)
2. ミーティング時間の確保の難しさ
[実行に関する問題]
3. 不十分な準備(アジェンダのない意味の無い時間、ただ部下の過度な準備も✖︎)
4. 所要時間の超過
5. 課題解決の追求（1on1は課題解決の場ではない、課題共有の場、部下からどうしても解決策を求められる場合は、上司はあくまで自分ならどうするかを話すか、過去の類似例を参考程度に紹介する）
6. フィードバックの欠如
→フィードバックはゲーミフィケーションを取り入れるべき
7. マンネリ化（毎回同じトピックやアジェンダで話すことがない）
[心理的な課題]
8. オープンな対話の不足(対話が表面的になり、ミーティングが形骸化する、本音で話せない)
9. フィードバックの受け入れの難しさ（素直にフィードバックを受け入れられない）
10. 1対1の空間だからこそ発生する課題（異性として見られている気がする、歳上の部下から見下されている気がする）
出典：
・リクマネ「1on1ミーティング導入の実態調査」