人事の超プロが明かす評価基準 「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか

西尾太(著者)

• 販売会社／発売会社: 三笠書房
• 発売年月日: 2015/11/01
• JAN: 9784837926092

商品レビュー

2025/02/03

自身が務める会社の大きな組編に伴い、一部職種の評価制度を見直すという話が出ていることから、基礎を習得しようと本書を読了。

基礎の基礎の考えが書かれており、自身の会社のような基礎すら危うい会社の第一歩として押さえておくべきことが書かれていたように感じます。

具体的な等級別のコンピテンシーも記載されており、制度設計にあたって参考にしていきたいです。

親友の勤めている会社（誰もが知っている大企業）も一部職種の評価制度を見直していると話を聞き、国内の多くの企業で課題になっていることがまざまざと知ることができました。

反対にここをしっかりすれば、他社と差別化できるポイントになり、従業員の離職防止・定着にもつながるのでは、と前向きなビジネスチャンスとして制度設計をしていこうと思いました。

・評価基準は、会社が自分に何を求め、何をすれば評価されるかや、個々の成長を具体的に促し、業績アップ・会社の発展につなげていく、評価する側・評価される側双方に大きなメリットがある仕組みであることが重要。
・現状の人事評価における問題点として
＞　主観的な評価で客観性がない。
＞　評価基準が不明確。評価者によって判断が異なる。
＞　何をしたら評価されるのかわからない
といった声が上がっている。
・会社が求めていることをわかりやすく、具体的なビジョンを持って伝える必要がある。各人のキャリアアップ（成長）と会社の発展（変化）をもたらす人材を評価する仕組みを構築する。
・評価における鉄則は、「良い点と足りない点を明らかにし気付きを与え、成長を促すこと」である。自覚していない、自分が知らない足りない部分を明確にし、成長を促すことが評価者の役割。
・人事制度＝成長を促す仕組みであることが必要。
・会社が求めることについては、等級制度等に反映させる。自身の今の立ち位置と次のステップで会社から求められるものを明確にする必要がある。
・評価する側もされる側も納得感の高い評価制度として、「個人の成果が評価されること」という回答が40％弱を占めている傾向がある。（ただし売上・数値だけを指標としないほうがいい。）
・短期的な成果だけでなく、長期的な視点に立って、試験的・実験的・種まき的な要素を評価する仕組みが必要。
★すべての評価を決めている絶対的な要素として、「影響力」がキーワードに上げられる。（＝社会・会社に与えた価値の総量）
・影響力は「上司をマネジメントするフォロワー」がカギを担っているとされている。リーダーの誤りを軌道修正する、自発的に意見を述べる、冷静さを保つ等々…。
・各クラスに求められていることを「見える化」するコンピテンシーの設定。
・「主体性」は評価の前提においてもいい。「主体性」の有無によって、評価に値するか、否かを考えるのもあり。（20代後半からは「どうしましょう？」は禁句にして、自身で考える習慣を身につける。）
・評価されるのは常に「今」の状況。いつまでに過去の仕事や経験に縋って仕事に向き合っては成長できない＝評価に値しない。
・すべての管理職に求められることは、「仕事の意味を伝えること」どんな意義があるのか、誰に対して、どのような役に立っているのかを具体化する必要がある。
・目標を実現するためには、「具体的な行動レベルまでブレイクダウンする」達成方法を明確にしてこそ、実際に行動できるようになる。

2024/10/24

20代の禁句　どうしましょう？

評価＝影響力の大きさ
新入社員の発言と社長の発言はその影響力に天と地ほどの差がある　だから給料にも反映されている
コンピテンシーは参考になった
OKな行動とNGな行動自分に照らし合わせてみたい

2024/02/12

評価基準について明確に記載してあり、細分化されているところが非常に良かったです。
濃密であった為、理解して落とし込むまでには時間がかかりそうですが、習得できればかわりそうです