シン・人事の大研究 人事パーソンの学びとキャリアを科学する

田中聡(著者), 中原淳(著者), 『日本の人事部』編集部(編者)

• 販売会社／発売会社: ダイヤモンド社
• 発売年月日: 2024/08/01
• JAN: 9784478120552

商品レビュー

2026/03/23

・1970年。企業の価値における無形資産の割合が30%だったのが2020年には90%に。
・人事分析データへの投資意欲が高まっている
AIドリブン/データドリブンの分析で、見えてくるのもが多そう。手段として設計するというよりかは、打ち手をすぐに出せるような基盤作りってイメージ

・キャリア自律を支援する自分はキャリアについてしっかり考えられているのか?

2026/01/02

評価
わかりやすく現代背景から、一人一人へ帰結させている。
若手からベテランまで網羅しているのがさらに良い

感想
これだけあれば、誰にでも前向きなアプローチをわかりやすく仕掛けられそう。

内容
0.これからは人事の時代
　無形資産の企業価値が極大化している（潜在指標）
　人材の強化が多く経営課題として謳われている
・これからの人事は、課題解決、テクノロジー対応、データアナリティクス
1.人事パーソンの仕事論
・人事は、経営の仕事に間接的に貢献する
　その貢献が、ウルリッチの4象限でいう戦略に傾きつつある（ただし、今は機能していないとする評価がほとんど）
・人事の仕事は今3つの問題を抱えている
　1.新規課題沼
　2.エンドレスワーク
　3.社内ぼっち　ストレス要因としては②が一位かつ優位
・一方で職種別エンゲージメントはトップ（事業貢献、チャレンジ、高度な専門性）
2.人事パーソンの学び
・経営の理解、組織と人の理解、社会と法の理解
　今これらに関係する実務は何が課題かを理解しておく
・よって、人事パーソンの専門性は汎用的になりきらない
　会社に最適化された、事業と組織と法の理解になる。
　また、不変的でなく常に変わる
　さらに、外のみでは学べない。
→だからこそ人事は、会社と社会の両方から学び続けることが専門性を深める唯一解になる（外や中から学び、経験学習を回すこと）
・一方で、人事の課題は似たり寄ったりであり外からの学びや研鑽が非常に有意義
・ハイパフォーマー（他者評価優位と、成長実感）は、
1.経験の振り返り、2.上司との1on1、3.フィードバックを周囲に常に求める行動をおこなっている
→重要なのは経験学習に息吹を吹き込む、学習転移。学びを活かす姿勢

人事用語
・ウェルビーイング
・オンボーディング
・サステナブル
・ジョブ型
・ダイバーシティ&インクルージョン
・タレントマネジメント
・働き方改革
・パーパス
・ピープルアナリティクス
・リスキリング

2025/09/29

・定性的な目標の立て方「ターゲットとなる社員を決めて、その人からこんなセリフを引き出せたらＯＫ」というセリフメソッド
・人事は最強の黒子であれ
・人事の専門馬鹿にならないこと。会社の中ばかり目が行って内向き志向になりがち。
・人事パーソンにとって現場から学ぶことが最も重要
・目標を明確に言語化できないと成果も曖昧になってしまう
・人事の一番エッセンシャルな役割と価値って何だろう？（エッセンシャル＝絶対不可欠な）
・どの問を解けばもっと事業や組織が成長するのかという「問いの見定め」が大事
・視座を高く保つには、「誰と関わるのか」「誰から学ぶのか」を考えることが大事。自分と同じような知識や経験しか持たない人とだけ付き合っていると視野が下がる。自分の周りの人間関係をデザインする
※各定義：人事的資本経営、タレントマネジメント、組織開発
※立教大学大学院　経営学研究科LDCコース