離職率ゼロ！部下が辞めない1on1ミーティング！

竹野潤(著者)

• 販売会社／発売会社: 自由国民社
• 発売年月日: 2023/11/13
• JAN: 9784426129354

商品レビュー

2025/01/12

これから管理職として部下のマネジメントを始める方向けの実践的な内容がまとめてあり、ためになりました。
項目ごと短文でまとまっているため、通勤時や昼休憩で小分けに読んでも内容が頭に入りやすかったです。

以下はさっそく取り組みます。
○自分と部下の話す時間を3:7にする（1:9でやる気持ちでいると丁度いい）
○評価の目線合わせシートを部下、上司と共有する

2024/11/24

自分用勉強になった点メモ
・人間は動きを止めることにもエネルギーがいるので着手ラインを決めることが大事
・報告してくれてありがとうと言う癖をつける。マイナスな報告があった時は特に。
・教育のファミリー制度
・マネージャーは部下より優秀でなくてよい
・人は自分に教えようとする人より教わろうとする人を好む
・声をかけられた時は、パソコンの手を止め、どうした？と部下の方に体を向けて話をきくことで、うちのマネージャー相談に行くといつも嬉しそうなんだよねと相談されやすい上司になる
・人は感情で動くもの
・1on1の目的を言語化することが大事。基本的には部下の成長とチームの成果向上
・1on1時には必ずメモをとるようにし、メモした内容は次の面談時にふれるように
・話を先導してはいけない、問題解決もしてはいけない、感情ワードは聞き逃さない、その周辺の出来事を深ぼる
・共感とは、解釈を交えず、そのまま言葉をかえすこと
・褒めるより事実を伝える。よくやった！ではなく自分は嬉しかった。
・キャリアについては仕事を通じてどんな人間になりたいかを基本ベクトルに話す
・部下自身に考えさせる。あなたができる最善の選択はなに？
・怒りとは防衛本能である
・人前で部下に怒ってしまうのは、部下をやっつけることで快感を得る、また他メンバーからの同情を得たいというのがマネージャーの心理メカニズム(p179)
・自分がプレイヤーだった頃には当たり前にできていたことができない部下がいることを知るべき
・その人にとっての及第点を目指させる。30点を55点にすること。
・人間は本来できないをできるになるのが嬉しい生き物
・もし君が本気をだせば〜、残念だった、期待してるよ、という3つのキラーワード
・人事評価の仕組みを部下に伝達し、透明化する。わたしはあなたの給与に興味をもっていますよというメッセージを伝える
・業績評価は、ラッキーもアンラッキーもドライに評価すべし
・目線合わせを記録する、さらにそれを上司にも送る
・マネージャーとして、マーケティング力、営業スキルが必要
・部下もその他自分以外の誰であっても、何らかの点で自分より優れている、気づかせてくれる存在であるということを意識するといい
・徹底できるかできないかがマネージャーとして一流か二流かをわける
・用語チェック、フィルターバブル、エコーチェンバー効果

2024/10/27

マネージャーになる一歩手前の役職ですが、このタイミングで読めて良かった本です。
追いこまれると感情的な面がでがち、なので、部下1人と向き合って仕事ができてる、今のタイミングからこの本の内容は実践したい。
質は量で獲得、ですね。

・どんな内容でも報告してくれた部下に感謝の気持ち示す。
→なんで言わなかったとはこのご時世言わないが、おう、わかった、と軽くあしらうのもNGなのは気づき。確かに、マイナス報告は覚悟いるから、叱責は嫌だが、無関心な感じも嫌ですね〜。

・感情のキーワードは逃さず、周辺エピソードをじっくり掘り下げる。
・部下の不平不満は、解決しようとせず、受け止めて考えさせる。「今あなたができる最善の選択は何？」は部下が文句言ったとき、反射的に思いつきたいキーワード。

・知能と知性の違い。答えのない問いに対し、答えを探求するのが知性。読書で色んな考えにふれ知性をじっくり磨き、自身をマイナーチェンジする。

・部下の担う役割とチームの位置づけ、存在意義を紐づけて伝える。