離職率ゼロ！部下が辞めない1on1ミーティング！

竹野潤(著者)

• 販売会社／発売会社: 自由国民社
• 発売年月日: 2023/11/13
• JAN: 9784426129354

商品レビュー

2025/06/23

仕事で、1on1をスタートさせる際の概要資料作成の際に、参考資料として読んだ。上司と部下の1on1の場だけでなく、人とコミュニケーションを取る際はもちろん、子育て本としても参考になる内容。
子どもを教え導くのではなく、子ども自身が自分の幸せを自分でつかめるようにうながせるようにしたい。

2025/02/28

一対一のコミュニケーションや人材教育について、1時間ほどでざっくりわかる。

加減が大事とわかりつつ、このご時世では適度な対応が難しいテーマだが、著者なりの考えがわかり、説明方法なども具体的だと思えた。

2025/02/23

1:1を通じてマネージャーと部下との関係について論じる本。
書いていることは一般的なものではあったが、私にとっては特に評価の方法が具体的に書いてあったところは参考になった。

筆者は、マネジメントで求められるものは3つ。組織や人材のマネジメント、人材育成、そして業績達成。どの本にも書いてあるが、プレーヤーとして優秀な程、マネージャーになって苦労するとも言っている。

評価については、絶対評価はあり得ない、相対評価が当たり前と言っており（例え、会社が絶対評価だとしても）、それを透明性を持って、部下に年度末だけではなく定期的にフィードバックしながら、伝えることが大事といっている。また、筆者は業績予想評価、行動評価、そしてチーム運営の三軸で評価しており、業績評価はそのプロジェクトの運不運があってもそこは考慮しないとしている（ブレてしまうため）。また、行動評価に関しては、年初に細かすぎない期待値を伝え、それを定期的にフィードバックすることでアジャストする（例えば、期待値として、前例や慣習にとらわれず、新たな課題に取り組んでいる、に対して、Kさんは、企画書の作成スピードや先方のアポの取り付けは期待値に届いていない、などをフィードバックする）ことが重要としている。

また、期中のフィードバックについてはその上司ともアラインしておくことが大事で、そういったフィードバックを上司に共有しておくと、年度末での評価会議で、大きなズレがなく済む可能性が高まるとしている。さらに、評価会議の前の年末評価では、部下に自分の評価を見せて部下との目線のズレがないか、確認しているとのこと。その後の評価会議では、少し盛った形で説明し、予定通りの評価を勝ち取りやすくなるとのことだった。

最後に、上司命令どの吹く風、仕事命の熱血部下、仕事は一生懸命、でも平均点以下の部下、定年間近の超ベテラン年上部下の具体的な対処法について触れていた。熱血部下は仕事はできるものの上司に対して、言うことを聞かないことに対し、会社の方針に従わないことは会社のバッチをつけることを許さないことと一緒だよね、と厳しく伝えたこと、その後、個人的に飲みに行ったら普段と異なる姿を見せてくれたこと、定年間近の部下に対しては、営業最前線を諦め、バックヤードオフィスに転じて（それでも最初は苦労したそうだが）、今は周囲から頼られる存在になったこと、等、具体的な話はとても興味深かった。

最後に筆者はマネージャーはお金をもらいながら自身も成長できる最高の仕事としており、私もそう感じながら仕事したいと思った。