キャリアづくりの教科書

徳谷智史(著者)

• 販売会社／発売会社: ニューズピックス
• 発売年月日: 2023/06/30
• JAN: 9784910063225

商品レビュー

2024/08/16

財務諸表になぞらえながら長期的な視座でのキャリア形成の必要性が説かれている。過去の振り返りや自分の重要視すべきことが具体的に書かれているのも良かった。

2024/07/29

あまりにもつらい本だった。

働きはじめて10数年経ちただ闇雲に目の前の仕事を取り組むフェーズはもう終わったのだ。

体力もピークを過ぎていよいよ会社に依存してるだけではこれからは生きていけないと痛感した。

自分の人生は自分で切り開く。

こんなにも当たり前のことに目を背けてきた。

今はもうそんな悠長なことを言っている場合ではない。

そのような危機感を教えてくれる素晴らしい本だった。

キャリアを他人任せにしたらダメなのだ。

2024/06/16

冒頭の熱いメッセージには強く共感。
人の可能性を生かしきれていない社会。
人が本来持つ可能性を実現し合うには。
具体例がたくさん掲載されているのも良い

メモ
・キャリア3.0の時代。BSで考えていく時代に。
・転職マーケットにおける市場価値は意識すべき。
・事業やビジネスモデルが強い企業ほど、個人能力に依存せず成果につながる。
・目的の重要性の高まり
・プライドの鎧の存在
　今のまま5年10年過ごしたとき、未来のあなたはどう思うか
・高成長のインターネットセクター、高度、フィナンシャル、セクターファンド、メガベンチャーなどは、機械に溢れる期待の星タイプテレビ新聞など従来型、マスメディア成長、鈍化している製造業、金融機関などはぬるま湯タイプ

・市場価値＝希少性×市場性×再現性
・自ら未来を描き、変化を創造していく能力
・人でなければできない3つの領域
　　課題を設定し、目的を描き出す能力（創造）
　　変化を生み出す力（変革）
　　　オペレーション変革　より早く安く
　　　事業モデル変革　枠組み変更
　　　戦略変革　抜本的なあり方
・再現性、棚卸し
　　プロセス、深堀どう考えたか、条件に必須な要素
・希少性がある能力を高める
　　ターゲット能力を高める。目的意識を持つ。
　　人との機会を創る
　　成果へのこだわり　大事なのProcess
　　内省と振り返り
・キャリアの選択肢
　　転職、複業、起業、独立
　　現職での活躍、現職内での移動
・転職検討理由
　　目指す方向性が会社と合わない
　　年収を上げたい
　　成長し、市場価値を高めたい
　　産業業界に先がない　
　　言葉にできない違和感がある
・重要な共通プロセス
　　自身のバックグラウンドから伝える
　　成長機会を探る
　　キャリアイメージに具体性を持たせる
　　当事者意識と仮説を持つ
・異動候補の第一想起人材になる
　異動先に必要とされるマインドセットを身につけて準備しておく
・転職後のポイント
　　メンバー理解
　　意思発信　自身のキャリア、価値観、想い
　　相談先候補を見つける
　　カルチャー理解
　　ナナメンターをつくる　業務外の相談できる人
　　小さな成果を出す
　　期待値をすり合わせる
　　自分の役割に集中する
　　ひとまわり大きな成果を出す
・アンラーニング
　　カルチャー、バリューを背景と文脈から理解する

・will具体化支援
　　過去の要素を紐解く　価値観、ターニングポイント
　　未来を描く　身近な具体例、仮置き、部分的なロールモデルを探す　時間軸を行ったり来たりする
　　要素を統合する　過去と未来
　　　　時間軸をセットする

・canの具体化
　　能力の理想系を明確にする　どのレベル？
　　能力の現在地を明確にする
　　1番高めたい能力を決める

・優先順位
　　will実現に影響が大きい能力は？
　　強みを伸ばすか弱みを克服するか
　　課題そのものでなく構造を見る
　　成長実感はいちばんの薬

・must 実務の機械提供
　　チャレンジとセーフティネットの設計
　　伴奏支援もセットで
　　意図的に失敗を設計する
　　部署外の機会を提供する
　　細分化具体化接続
・1on1
　　アイスブレイク　感謝の気持ちを伝える　　
　　willと目標確認
　　セルフフィードバック　ファクトと成長を分ける
　　傾聴、承認、質問のサンドイッチ
　　背景の深掘り
　　アクション設定とフォローアップ

⭐︎突破の方法
　　極めて強い動機づけ
　　今のままでは死ぬと危機を論理で理解する
　　強い外圧を受ける

・個人が持続的に成長する組織のみが、事業全体が持続的に成長する組織であり続けられる

・個人と組織の理想を両立できる構造作り
　　ミッションビジョンバリューの具体化　会社の目的を定める。
　　採用マネジメント　どんな人に来て欲しいのかの軸が曖昧なケース。軸があっても、採用時に見極められないケース。
　　抜擢と部署横断の機会提供
　　　ルール、フォロー体制、撤退基準
　　未来の組織図の設計
　　組織状況のモニタリングと改善のサイクル
　　個人の可能性を狭める制約の撤廃
　　マネジャーへの支援