経営×人材の超プロが教える人を選ぶ技術

小野壮彦(著者)

• 販売会社／発売会社: フォレスト出版
• 発売年月日: 2022/11/22
• JAN: 9784866802060

商品レビュー

2026/03/10

採用面接でその人の志望動機や意気込みなどの意見を聞いても仕方がない。エピソードから、その時あなたはどうしたのか、という行動をひたすら聞く。あなたが取った行動から、その人がどういう傾向の人かを見抜く。

なんかすごく納得しました。

エピソードを聞きながら、その時あなたはどうしたの？、とカットインしていく。

いままでモチベーションの方を重視していたと反省しました。

行動からその人がどういう特性（コンピテンシー）を持っているかを把握して、今求めている人材と合うかをみる。
意識して面談に臨みます。
そのためにも、そもそもがどんなコンピテンシーの人を求めているかは、事前に内部で擦り合わせておかないとですね。

変革志向、成果志向、戦略志向。
こういうのを書き出せるくらいには頑張ろう。

最後のマザーテレサの言葉の解釈は良かったです。

人を裁いていると、人を愛することができなくなる。
これは人を決めつけてはいけないということ。
人は変われる。
だから、いま選ぶとこは決めつけることではなく、見続けることなのだ。

常に扉は開いている。
扉はいつでも叩いて良い。
愛を持って接しよう

2026/02/20

面接の担当官など人を選ぶ業務が発生した人は読んでおくといいです。人は4階層で表現できてスキル経験の一階、コンピテンシーの地下一階、ポテンシャルの地下二階、ソースオブエナジーという地下三階の四階層で表現され、怪物級の人物や起業家も評価できるとのこと。
面接のマニュアルなどは見ると思いますが、そこで確認するのは事務的な確認や志望動機の確認、経験やスキルの確認、もう少し踏み込むと過去に対応した難しい課題をどう対処したのかというレベル。会社のコンピテンシーモデルに従い、何が強いのか探るぐらいが多かったので、更に下の階層があるということを構造的に理解できたことは参考になった。
ただ地下二階以下をどう探ることができるのかは、自分としては答えが見つからなかった。決まった方法はなく、エピソードを聞く中で感じるということなのかなと考えた。

2026/01/12

2026/1/11 p.130まで読んだ 人を見抜くためには、目に見える部分から深い部分まで見通していくことが大事とのこと。そのためのスキームが整理されており斬新。