早期退職時代のサバイバル術 幻冬舎新書646

小林祐児(著者)

• 販売会社／発売会社: 幻冬舎
• 発売年月日: 2022/03/30
• JAN: 9784344986480

商品レビュー

2026/01/08

申し訳ないのですが期待外れであったと思います。

本書の方向性としては、壮年でこれから「お荷物」になる労働者と、それを抱える会社と、二者へのメッセージであると思います。

ただ、前者の労働者に対する見方が、どうにもステレオタイプで、どのようにデータを集めたのか疑問に感じ、一回疑問に思うと何だか胡散臭く感じられてしまい、ずーっとモヤモヤしたまま読了してしまいました。

・・・
「妖精さん」「Windows2000」（窓際で仕事をしないのに年収2000万）などから始まり、会社にしか居場所が無くて家に帰らないおじさん。家に帰らない人は想像できますが、あからさまに仕事をサボり外出したり、2000万も貰い窓際ってのは本当に居るのか、と疑問に思ってしまいました。

もちろんこれは私が海外にいることも起因しているのだとは思います。

で、一度冷静になり考え直しました。

所謂「勝ち組」みたいな人（「上がり」の人も）はこういう本は読まないでしょう。むしろ、壮年というだけで一括りにされてしまう、けっして「勝ち組」とも言えない真面目なおじさん・おばさんがサバイバルするには、ということで本書が書かれていることと推察しました。

・・・
で、その割に（といってはなんですが）、裏表紙にもある後悔しない転職10のポイント、これは結構当たり前かな、と。

曰く、
・転職活動は「うまくいかなくて当たり前」の心構えで
・「孤独」に転職しないこと
・マネープランは「ライフプラン」と合わせて考える
・「肩書」「名刺」を求め過ぎない
・転職先の情報収集は多角的に
・「即戦力」を目指さない
・転職先では、経験や知識のアップデートを
・「出羽守」にならない
・「前の会社」とつながり続ける

即戦力を目指さない、という項目はちょっと異質で、むしろ過去の成功を捨てて一から価値観をその会社に合わせられるか、ということで上記の表記になった模様。これを一言英語でunlearn（学習棄却という訳をあてていました）と表現していました。

ありていに言えば、素直で柔軟な人はうまく転職できる、ということなのでしょうね。

・・・
他方で、日本の人事制度についてはかなり詳しく書いてあり参考になりました。

同一組織内での競争を「校内マラソン」と称し、その中だけでニンジンをぶら下げて競争をさせた結果、出世が望めなくなり役職定年等になったあと、モチベ減退をおこしてすっかり働かなくなるという仕組みだそうです。

また、JV(Job Description)で縛るのではなく、良く分からない職能というものでランク付けするなどは特徴的だと思います。この職能は、年功を一部正当化するための制度であると解しましたが、要するにどうとでも判断できるようになっている、曖昧な部分・余白の多い制度なのだと思います。

おそらく現在の人事制度は緩やかに、人口のボリュームゾーンの現象とともに変化してゆくのでしょうね。

・・・
ということでおじさんと日本の人事制度の本でした。

50代のおっさんとして応援して欲しいとの思いで読みましたが、わたくし的にはイマイチピンときませんでした。

2026/01/02

タイトルから早期退職後の人生の成功術的なことが書かれているのかと想像して読み始めました。
そういった内容もありつつ、働かないオジさんと呼ばれる中高年が日本に生まれた歴史にも触れていて、そこには日本の会社形態や住宅形態にまで話が広がり研究論文的にも興味深く読めました。

ちなみに中高年の4無い問題とは、
❶働かない、パフォーマンスと賃金のギャップ
❷帰らない、サードプレイスがないオジさん
❸話さない、他者との対話や交流が少ない（自己開示）
❹変われない、変化適応力

ポジティブな影響を及ぼす心理的状態を個人の資産のようなものとして捉える「心理的資本」というコンセプト。
変化適応力こそ中高年が持つべき心理的資本である。

2024/05/28

人事・組織について考えている人・「社会課題」としての中高年問題に関心のある人向けの要素が多め。
「働かない」「帰らない」「話さない」「変われない」という男性中高年の「四ない」問題について、歴史的背景から解説している。
これからの時代の会社経営や採用、教育研修を考えるにあたり勉強になった。

中高年問題を考えるにあたり、多くの人が心理還元主義に陥っているという話はドキッとしてしまった。
中高年向けのキャリアデザイン研修なども増えているが、「モチベーションが低いから…」といった考えが「本人に刺激を与える」といった表面的な啓発でとどまってしまい、仕組みが追い付いていないのが日本企業の課題である。
（社会学では社会の「心理学化」と呼ばれ、ヨガや瞑想の流行、自己分析の一般化など、様々な問題に対して「個人」の「心」を通じてアプローチしていく発想は、既にありふれたものになっている）

キャリアの考え方については、フランスなどのラテンモデルだと、飛び級システムで優秀な新人でも管理職として採用するし、良いポジションがもらえないなら入らない。一方で日本企業のキャリアの歩み方が校内マラソンで、よーいドンで一斉スタートし、平和主義・競争主義で長い長い昇進レースをしていく。会社事情で異動もするからキャリア計画もろくにできず、昇進だけをモチベーションとして走り続けている。

アメリカドイツは出世の見込みがない人が5割になるのが10年前後、日本は22年でとても遅い。

これを踏まえて出世意欲の「出世したいと思わない」が「出世したい」が上回るタイミングが42.5歳、またキャリアの終わりを意識するのが45歳くらいというデータを見ると、昇進以外のモチベーションの代わりになるものがないまま走り続けて、出世意欲がなくなると引退モードが見えてくるというのも納得できる。

先進各国の中で最低クラスの学習習慣のなさが、中高年の「変わらなさ」の背景にあり、APAC就業者の学習状況のデータでは、勤務先以外での学習や自己啓発について、日本は「特に行ってない」が46.3%。次に多いのはオーストラリアとニュージーランドだが22％程度で大きな差がある。
キャリアについて計画ができない校内マラソン型人事なので、配属された後に覚えた方が合理的と考えることと、長時間労働の文化が根付いていることが背景と考えられる。

社会関係資本（ソーシャルキャピタル）の分厚さが人生の幸福感や満足感に繋がるという話はよく聞くが、年齢と交友関係の幅の分析で男性の方が年を重ねると他社との交流が急減し、女性は寧ろ50代でまた増えている。
忙しい仕事を引退した後の妻との時間を楽しみにしている夫に対し、日々ママ友や地域交流を通じて社会関係資本を蓄積してきた妻、という比較が悲しくもその通りだなと感じた。

目標達成の志向性・新しいことへの挑戦や学びへの意欲・興味の柔軟性の３点が変化適応力の促進心理であり、これらは組織と雇用のあり方によって変えられる。