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採用ファースト経営 中小企業の加速度的成長を可能にする超攻撃的「人財ファースト戦略」の全貌
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商品詳細
内容紹介 | |
---|---|
販売会社/発売会社 | プレジデント社 |
発売年月日 | 2020/01/30 |
JAN | 9784833423595 |
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採用ファースト経営
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商品レビュー
3.5
2件のお客様レビュー
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3本柱 →新卒大量採用、早期育成、定着化 新卒採用1人当たり50万円 採用は1、2年で成果が出たら即時 採用は社長が本気になれば、無理ではない 従業員数の10%〜20%を採用する 経験の浅い人でもできる範囲の業務を絞り込む 採用担当は経営者に次ぐ会社の顔 →できれば、20代のエース →最初は社長がやればいい 8回接触で来た学生が入社に至る確率が高い 不人気業種は多角化で本業色を薄める 最低でも業界平均の給与 採用拠点も立地が大事 新卒採用における重要な考え方 ①価値観が、最初からマッチする学生は新卒市場にいない ②採用活動を通じて、学生たちを自分たちが求める人物像を育てることができる 動き出しの早い学生の方が質が良い OJTで早期育成はできない 後半の育成定着は今の自分には必要ないため割愛
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読書方法:フライヤー 人材戦略そのものあ、事業戦略となる時代に突入している。 この方法はすべての企業に当てはまるわけじゃない。 業績アップを主眼においている企業にはヒントになるのでは。 採用ファースト経営は 新卒大量採用 早期育成 定着化 で圧倒的に業績を上げていく手法 新卒の方がいいのは、中途採用はコスト効率が悪いから 新卒だろうと中途だろうと定着するからはわからないのだから、 採用にコストがかかる中途採用はしない 3年先までの数理目標 MVVのブラッシュアップ 採用体制の構築 評価制度は一人前を評価する 「一人前」とはどんなものか、定義が必要。 この定義ができていなければ、採用基準や育成方針がブレてしまい、求める人材の採用・育成は難しい。 入社後の「目標自立期間」と「自立の基準(「一人前」の基準)」を業種ごとに明確化することが必要。 たとえばコンサルタント職では、チームリーダーになることが「一人前 その具体的なKPIは「個人粗利」「チームの予算粗利」「成長性」の3つ。 給与が低いとそもそも学生の目に触れない。 のぞむ、人物像ははっきりと打ち出す。入社後のミスマッチの最大限の防止。 即戦力化と定着化 即戦力化→能力・スキルの見える化 頻繁なフォードバック 定着化→不満の火種の段階で察知 逃げ場の用意
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