採用ファースト経営 の商品レビュー

船井総合研究所HRD支援部(著者)

2023/07/02

3本柱
→新卒大量採用、早期育成、定着化
新卒採用1人当たり50万円
採用は1、2年で成果が出たら即時
採用は社長が本気になれば、無理ではない
従業員数の10%〜20%を採用する
経験の浅い人でもできる範囲の業務を絞り込む
採用担当は経営者に次ぐ会社の顔
　→できれば、20代のエース
　→最初は社長がやればいい
8回接触で来た学生が入社に至る確率が高い
不人気業種は多角化で本業色を薄める
最低でも業界平均の給与
採用拠点も立地が大事
新卒採用における重要な考え方
①価値観が、最初からマッチする学生は新卒市場にいない
②採用活動を通じて、学生たちを自分たちが求める人物像を育てることができる
動き出しの早い学生の方が質が良い
OJTで早期育成はできない

後半の育成定着は今の自分には必要ないため割愛

2020/06/14

読書方法：フライヤー

人材戦略そのものあ、事業戦略となる時代に突入している。

この方法はすべての企業に当てはまるわけじゃない。
業績アップを主眼においている企業にはヒントになるのでは。

採用ファースト経営は
新卒大量採用
早期育成
定着化
で圧倒的に業績を上げていく手法

新卒の方がいいのは、中途採用はコスト効率が悪いから
新卒だろうと中途だろうと定着するからはわからないのだから、
採用にコストがかかる中途採用はしない

3年先までの数理目標
MVVのブラッシュアップ
採用体制の構築

評価制度は一人前を評価する
「一人前」とはどんなものか、定義が必要。
この定義ができていなければ、採用基準や育成方針がブレてしまい、求める人材の採用・育成は難しい。

入社後の「目標自立期間」と「自立の基準(「一人前」の基準)」を業種ごとに明確化することが必要。
たとえばコンサルタント職では、チームリーダーになることが「一人前
その具体的なKPIは「個人粗利」「チームの予算粗利」「成長性」の3つ。

給与が低いとそもそも学生の目に触れない。
のぞむ、人物像ははっきりと打ち出す。入社後のミスマッチの最大限の防止。

即戦力化と定着化
即戦力化→能力・スキルの見える化　頻繁なフォードバック
定着化→不満の火種の段階で察知　逃げ場の用意