マンガでよくわかる 教える技術(2) チームリーダー編

石田淳(著者), temoko

• 販売会社／発売会社: かんき出版
• 発売年月日: 2015/11/24
• JAN: 9784761271329

商品レビュー

2026/01/12

既知の内容も多かったので、下記にはそれ以外のポイントを書き留めておく。特に「トータル・リワード」という考え方は、エンゲージメントの観点でも重要になってくるのではないか。説明の図もわかりやすかった。
★チームが変わるために上司がやるべきこと
「やらされ感（Have to）」を「やりたい！（Want to）」に変えよう
自発的行動（ディスクレーショナリー・エフォート）という概念では、Want to曲線では生産性が4倍も高まる。2-6-2の8割の底上げができれば、チームの業績が上がる。人間は誰でも「やりたいこと」「好きなこと」には集中して取り組むし、誰も見ていなくても手を抜くことはない。そのため当然ながら生産性は上がる。様々な方法によって、自分の仕事を「やりたいこと」「好きなこと」として自発的に行動し続けるような環境を作り出すのが、リーダーが目指す行動科学マネジメントの基本となる。
信頼される上司の条件
「部下の存在を認め成長を願っている」「部下の長所をしっかりと把握している」の2点。このためには、とにかくコミュニケーションの「量」を増やす。業績の上がっている部署は3倍。離職者のやめた理由も大多数が「上司とのコミュニケーション不足」。
ビジネスの成果は「結果」に応じた報酬を与えるという方法だが、リーダーが注目すべきは「結果」ではなく部下の「行動」。結果はすべて行動の積み重ねによって成り立っている。結果を変えたいなら行動を変えなければならない。業績が上がる行動を示し、部下を支援すれば結果は変わる。「行動科学マネジメント」にはこのノウハウが詰まっている。
部下の評価はその「行動」のみに焦点を当てる。”認める・褒める”の対象は、あくまでも「行動」。望ましい行動の習慣化には、たとえ当たり前のことでもはっきりと評価することで、その行動を繰り返すようになる。
★リーダーの「聞く」技術
「この人には話を聞いてもらえそうにない」と思わせる最大の要因は、上司がしゃべりすぎること。
ショートミーティングで「望ましい行動の実行」→「チェック」→「強化（認める/褒める）」→「望ましい行動の実行」…というサイクルを繰り返すうちに、望ましい行動は習慣として定着していく。
★教える技術
「報連相」をより効率的なものに改善するには、まずは指示を具体的なものにすべき。仕事の全体像が見えるように、悪い報告もしやすい環境づくり、新人への支持は細かく・評価はすぐに、日報には必ずフィードバックを。
★チームの成果を上げるためにできること
働く喜びをすべてのメンバーに
これからの報酬の形「トータル・リワード（総合的な報酬）」
リーダーに実践していただきたいのは、部下一人一人を”仕事のパートナー”として大切にしながら、彼らに「この会社で働いてよかった」とおもってもらえるような非金銭的報酬を積極的に提供すること。
トータル・リワードの6要素
A　Acknowledgement　承認…存在を認め感謝する心
B　Balance　均衡…ワークライフバランスへの対応
C　Culture　文化…連帯感がありのびのびと働ける職場風土
D　Development　成長…成長機会の提供
E　Environment　環境…居心地の良い環境づくり
F　Frame　骨組み…具体的な指示や指導
もう一つ加えるなら、正しい仕事の進め方を具体t系に指導し、結果を出すためにどのような行動をとるべきかを明確に示すこと。

2025/12/25

話も面白くて読みやすかった
それとうちの会社にはこれがないとかうちの上司にはこれがないとかが分かって面白かったかも
自分が部下を持つことになったらやってみたい

2023/06/21

会議内容でトップダウン型とボトムアップ型に分ける。
相手に敬意を払う。相手を理解する。

その人から教わりたいと思われるには、信頼されることが大切。
まずは自ら相手のことを尊重し、相手の成功のために行動すること。
聞いてくれるようになったら伝える努力をする。伝える内容は誤解の無いように具体的に。また自らの思い、目的も伝えること。