クロネコヤマト人の育て方

水迫洋子(著者)

• 販売会社／発売会社: KADOKAWA
• 発売年月日: 2015/01/01
• JAN: 9784046005847

商品レビュー

2022/11/25

人間というものをよく見ているのが
ヤマトなのだということがわかった。　　
人の喜び

・全員経営

・ヤマトの3つのない対応

マニュアル接客をしない
→現場に任せる仕組みがあるから

ヤマトは成果だけで社員を評価しない
→人間性を重視する制度があるから

ヤマトには指示待ちの社員はいない
→全員経営と言う理念があるから

・助け、助けられのチームプレイ

・人を足し算で見る

・サービスが先、利益は後

・先輩の背中を見ながら考えて行動できるように

2018/01/21

◆軸型経営と枠型経営では人の育て方が違う

ヤマトグループは理念という「軸」の元に
自律的に動く集団であろうとする「全員経営」をしている

理念・価値観・目指すものを共有し、
権限委譲された現場が自律的に動く

一方で「枠型経営」はいわゆるトップダウン
「こうあるべき」「しなくてはならない」で管理されて動く

◆研修室では人は育たない

教育＝「一人一人が活躍できる場・成長できる場をどれだけ見つけてあげるか」

その為には本人が自ら考えて行動する必要性がある
⇒人事＝自ら成長する事を支援し、その為の環境づくりをするセクション

◆セールスドライバーが成長する４つの環境

１）社訓＝理念の共有
２）チーム＝少数精鋭のセンター
３）接客＝お客様とのやり取り
４）人事制度＝仕組み

◆「サービスが先」という判断軸

1時間に何個配達したか（生産性）ではなく、
「喜んでいただく」を最優先価値に全社で設定している

配達マシンのように黙って荷物を届けるのではなく、
お客様と立ち話をしたり、ちょっと頼まれて手伝いをしたり…という行動もヤマトにとっては価値。

◆理念研修で行なうオフサイトミーティング

ステップ１「ジブンガタリ」
生い立ちや育った環境、学生時代の話や人生の転機となったエピソードなど
ある意味で人間くさい内容を話す事で普段の仕事では見えない価値観・判断基準・言動の前提が見える

ステップ２「思いガタリ」
「会社をこうしたい」「事業をこうしたい」という思いを語る
タブーをつくらずゼロベースで語る
最初のジブンガタリがベースにあるからこそ立場や利害を超えて本音で仕事の深い話が出来る

2015/04/15

いつもなにげなくお世話になっている宅急便ですが、あらためてよ～っく考えてみると、すごい組織だなぁということに気づき、そんな興味から読んでみました。そもそもこの本が企画されたのは、出版社に出入りしているヤマトのドライバーさんが、とても優れた人だということが社内で話題になったことが切っ掛けだったそうです。
読んでみてわかったことは、人材育成に関する特別な秘密なんてないということです。秘密にしないけれども、他社にはそう易々と真似できないことだという自信があるから、こうした取材にも協力できるんでしょうネ。
企業の理念が社内に徹底的に浸透していて、理念に基づく経営方針がブレないこと。長年培われた企業文化が、すべての従業員にＤＮＡとして受け継がれていること。そういったことが優れた人材育成の源となっているのでしょうが、言葉で表すと簡単でも、これを真似するとなるとタイヘンな努力が必要でしょう。簡単にまねできないことをすでにやっているということが強みであり、他社との差別化が図れている最大の要因なのですネ。

べそかきアルルカンの詩的日常
http://blog.goo.ne.jp/b-arlequin/
べそかきアルルカンの“銀幕の向こうがわ”
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