人事制度イノベーション 「脱・成果主義」への修正回答 講談社現代新書

滝田誠一郎【著】

• 販売会社／発売会社: 講談社/講談社
• 発売年月日: 2006/06/20
• JAN: 9784061498457

商品レビュー

2019/08/15

”サブタイトルは“「脱・成果主義」への修正回答”。成果主義を中心とした日本の人事制度がテーマ。買ってしばらく本棚に差したままにしていたが、ようやく自分にとっての「読みごろ」になってきたかな。

＜目的＞
・制度見直しへのヒントを得る

＜トリガーワード＞
　脱・成果主義、社内人材マーケット、フリンジ・ベネフィット制度、マイスター

＜質問＞
・組織にいる人たちのやる気、価値創造につながるには、どんな方針で制度を見直すとよいのか？
　→若い世代に成果主義給与制度、年代ごとに年齢給の比率を増やしていく
　　報奨ミリオネア制度
　　社内人材マーケット制度（手挙げする）
　　「どの層にフォーカスし、どんなメッセージを伝えるか」

＜読書メモ＞
・1995年は成果主義元年（p26）
・目標管理主義をベースにしたこの種の評価制度には大きく三つの問題点がある。（p50-54）
　(1) あいまいな絶対評価の基準
　(2) 「目標」の貢献度の違い・難易度の違い
　(3) 成果を水割りする「相対評価」
★コンピテンシー…ハイパフォーマーに共通する行動特性（p76）
　・異文化に対する感受性がすぐれ、環境対応力が高い
　・どんな相手に対しても人間性を尊重する
　・自ら人的ネットワークを構築するのが上手い
　＃あー、この３条件は分かるなぁ
・ホテル経営会社の管理職用コンピテンシー評価例（p78-80）
　【リーダーシップ】
　・会社方針／事業戦略を達成するために担当部署の短期・長期の業務計画を具体的に作成し、部署や部下を効果的にリードしているか。
　・計画変更や障害克服の場面において、部下に適切な指示・励ましを行っていたか。
　　　（略）
　【部下の能力開発】
　・能力開発は自己責任だと自身で自覚しているか。ないし部下にも自覚させているか。
　・部下の強み・弱みについて話し合い、部下の脳力を高めるための措置をとっているか。
　＃どんな人物像かがわかりやすい。
・現実問題として中高年に成果主義を強いるのはかなり無理がある。（p94）
・フリンジ・ベネフィット（p106-107）
　付加給付。会社が給与以外に社員に支給する健康保険、失業保険、年金、社宅、家族手当、福利厚生費、有給休暇などをフリンジ・ベネフィットという。
・報奨ミリオネア制度（p123-126）
　さまざまな報奨金制度を用意し、それに該当する社員に対して個別に対して報奨金をである。（p125）
　　（略）
　このほか、社員の互戦による次のような賞を設けるのでものもよい
・東京電力 事例８：社内人材マーケット
　特定の層に総括すると、次の母親に学ぶ・・・”

2014/09/09

『会社が置かれた状況に合った人事制度を取り入れ、状況の変化に応じて見直すこと。特定の層にフォーカスし、そこに対してはっきりとしたメッセージを送ること。そうすれば、少なくともフォーカスした層の人材は活性化する。残念ながらそこから外れた人材の活性化は望めないが、全体としてみれば会社の業績を下支えする要因の一つにはなる。それこそが考えうる最良の人事制度だ、と。』

ちょっと古いが、成果主義についての充分な情報が得られた。

ジェネレーション・ギャップ賃金制度、フリンジ・ベネフィット制度、マイレージ制度、報酬ミリオネア制度、中高年コーチ制度、社内ダブルワーク（アルバイト）制度、社内人材マーケット制度、といろいろな人事制度の考え方があることを学べて、いい刺激になった。

2013/05/12

成果主義による人事制度による問題点がまとめられており、それに対する著者なりの解決策（人事制度）を提案している。
成果主義を導入する前に、その知見を知ることができる点は貴重だ。

「成果」が数値目標で表現できないような職種・業種の場合、成果主義を導入しにくいのだけど、「成果」そのものを社員に設定させればいいのかなと思った。
その成果と達成度から点数化するとか。
そうすれば、「成果の定義が曖昧だ」っていう声も挙がらないし、「達成し易い目標を立てる人が続出」なんてこともなくなる。