公務員人事の研究 非効率部門脱却の処方箋

山中俊之【著】

• 販売会社／発売会社: 東洋経済新報社/東洋経済新報社
• 発売年月日: 2006/06/08
• JAN: 9784492211601

商品レビュー

2013/05/07

上司から薦められて読んだ一冊。
少し前の本ということもあり、自分自身の復習として読んでみて、日頃何となくスルーしていったことを再確認した感じでした。

今や、どの自治体も当然のように人事評価は実施している時代にあって、その必要性は言うまでもありませんが、その中で今後はどういう方向に進んでいくべきか、運用や体制について、今後の方策についてもお話を聞いてみたいと思いました。

現在の公務員の人事制度の問題
①組織のミッションが不明確であること－顧客の視点が弱い
②マネジメントが欠如していること
③キャリアの重要性の認識が不足していること

公務員の人事制度と民間の違い
・基本的勤務条件が法定されるため硬直化
・労働基本権制約と給与・身分保障
・人事異動が頻繁にある

評価すべき事項
　市民や国民が役所に対して求める成果を十分に検証して、その成果を業績評価として評価し（目標管理）、その成果にいたるプロセスを能力・行動評価として評価する（コンピテンシー）方式が望ましい

一般職にも目標管理を導入する理由
①これまで目標に対する意識が低く、その前提となる課題の整理も不十分であった
②能力開発に関する目標を入れることにより、能力開発を促すことができる
役所でコンピテンシーが有効な理由
①成果との関係が明確であり、成果に結び付く蓋然性が高い
②目標を数値化できないことが多くあるので、その代替物として活用できる

役所に必要なコンピテンシー（事務管理職）
①顧客満足志向
②変革志向
③継続的学習
④目標達成志向
⑤戦略的立案

評価エラー
・寛大化傾向（特に問題。成果が不明確なため、漠然とした達成度でも評価されてしまう）
・年次エラー（年次を優先する）
・残業エラー（残業が多い職員を評価してしまう）
・内部調整エラー（内部調整業務を評価してしまう）
・学歴エラー（学歴で判断してしまう）
・人格者エラー（倫理観や行動規範に優れた職員をそれだけで評価してしまう）

目標が不明確・不適切になりがちなため、目標管理は必要。運用さえしっかりすれば行動を変える即効的な効果がある。目標管理はマネジメントツールである

役所と企業の人材の比較
①役所・・・継続が原則
　企業・・・変革が原則
②役所・・何かを始めるとき、マイナスの理由を考える
　企業・・・まずやってみて、うまくいかなければその際考える
③役所・・審議会などで情報を収集する
　企業・・・自らでかけていって情報を収集する
④役所・・・優秀な人には総じて敵が少ない
　企業・・・尖っている場合が多く、敵が多いことがある

＜目次＞
第1章 未曾有に高まった公務員バッシング
第2章 公務員人事の何が問題なのか?
第3章 公平な人事評価のために
第4章 モチベーションを上げる目標管理
第5章 公務員もキャリア形成の時代に
第6章 適切な給与・昇任昇格への反映方法とは?
第7章 待ったなしの公務員制度改革

2009/09/02

コラムの所だけ興味があったので。
本文は、実際に人事院の人がどうやって評価しているのか、また海外との比較。今の日本の機構だと自分のパフォーマンスチェックなんか全然無い。
イギリスの官と比較して、また自分の今後キャリアデザインのワークシート等。
コラムは
哲学、芸術、文化など幅広い教養がある事。その場に応じたユーモアを含んだ会話やスピーチが出来る事。スポーツが出来る事。等。
行政改革コンサルタントという仕事があって、民間の視点から、民間の経営手法を生かした大胆な提案が出来る。しがらみが無い。
リッツカールトンの日本支社長、高野登さんの話で、「目指す年収の5%を自己投資しなさい」と言っているんだって。

2007/12/30

タイトルには公務員とうたっているし、内容も公務員制度に基づいて書かれているが、別に公務員だけに限らず経営体なら全般的に当てはまる本。ただ、これらの知識や認識に欠けている公務員が多いのが問題なのかも。