会社人事はこう変わる 360度評価からストックオプションまで リュウ・セレクション

ワトソンワイアット(著者)

• 販売会社／発売会社: 経済界/
• 発売年月日: 1997/02/04
• JAN: 9784766781359

商品レビュー

2011/05/05

◇社員がいきいきと、一人一人のそれぞれの能力を発揮できるような人事戦略を行うこと

◇社員がいきいきと、自分ならではの能力が発揮できるようなマネジメントを行うことができる会社が、客の心を掴んで、ヒット商品・サービスを生み出すことができる

◇職務主義の素晴らしいところは、それぞれの職務については、極めて専門性が高くなり、正確で迅速な仕事ができるようになることである。

◇日本は、もともと職業選択の自由が、ほとんどない国であった。そのため、職務やその成果に対して本人に責任を負わせるのに、どことなく後ろめたさがあったのであろう、職能に対して給与を払うことになったのである。

◇業績の優秀な会社は、とにかく海外事業の比率が高く、現地で人を採用し、かつ、世界中で社員を移動させているということがわかる。

◇もはや勤務地や従業員の国籍など、関係なくなってきているのである。働きたいところで働いて、そこで実績を残した人間には、公平に処遇する。払うべきは払う。減らすところは減らす。世界的な人材戦略に関しても、自由と自己責任が重要になってくるのだ。

◇アメリカ多国籍企業では、本社でのビジネスマンとしてのキャリアアップを図る上で、海外勤務経験の有無が大切なのではなく、そこでどんな業績を上げたかが、重要になってくる。したがって、海外派遣社員の処遇は従来のような生活保障重視型ではなく、ますます業績とリンクしていく、つまり、本国と海外での勤務の処遇が、同じようになってくる傾向にある。

◇人はパンのみに生きるのではない。しかしパンがなければ生きられないし、パンと一緒にサラダやメインディッシュもあった方がよい。ついでにワインも。人材マネジメントの改革が進み、いくら仕事がやりやすくなった、自分ならではの能力が発揮できるようになった、その結果、いい仕事ができるようになったといっても、それに対する評価が納得のいかないものであったり、評価に対するサラリーを中心とするペイが改善されていなかったら、働く者にとってはまったく意味がない。

◇従来、アメリカはペイ・フォー・ジョブ＝職務主義であった。あらゆるポジションについて事細かに職務記述書が作成されていて、しかも職務等級は数十にも及んでいたのだ。日本人から見たアメリカのビジネス社会は、一般的に自由でフレキシビリティに富んでいる印象があるが、実はそうではなかったのだ。この背景には、公民権法からスタートしたアメリカの制度的な歴史があって、「人」という要素で区別をつけることを一切排し、すべて職務で割り切っていかざるを得なかったという背景がある。

◇一方、日本は、職能主義の国であった。その人の潜在的な能力を中心に評価をしていた。これは、社員に自由を与えないでおくかわりに、社員が責任をもつのは成果を出すところまでではなくて、潜在的な能力を開発するところまでとみなし、それに対して評価を行い報酬を支払うことを意味した。

◇つまり、経験と学習、習熟を積み上げていけば、潜在的な能力がアップする、という前提が成り立っていた。日本が年功主義の国と思われがちなのも、経験を積むことにより能力が上がる＝年齢が上がれば能力も上がる、という図式ができあがっていたからだ。

◇今必要なのは、「職務」とか「潜在能力」といった公式的な見方をやめて、もっとストレートに、顧客にとって価値ある「成果」と「成果を安定して生み出す実力」に焦点をあてることである。

◇福利厚生は、会社から与えられるものではなく、従業員一人一人が自覚して、どのように組み立てるのかを考えるものである。従業員は、仕事と給与に関しても、自立した関係を築くべきであるが、福利厚生に関しても、自立するべきなのである。