マネジャーの全仕事 いつの時代も変わらない「人の上に立つ人」の常識 の商品レビュー

ローレン・B.ベルカー(著者),ジム・マコーミック(著者),ゲイリー・S.トプチック(著者),佐々木寛子(訳者)

2025/12/12

マネジャーは人を動かす仕事。リーダーは誰にでもできるもの、ではない。リーダーは進むべき方向を人々に指し示し、いつも適切な判断で人々の信頼を勝ち得ている人。リーダーは自分で何でもやって部下の成長機会を奪う人間であっては決してならない。積極的傾聴。ワンマン/分析肌/モチベーター/気配り屋の4タイプのマネージャ。不満は伝染する。キャリア採用時の面接官としての心構えに至るまで書かれている。全仕事というだけあって扱う範囲が広く、人事評価や解雇を言い渡す時の生々しいシチュエーションなどもある。ユーモアを磨こう。品格。

2025/11/29

マネジャーの仕事に関して網羅的に解説しています。
当たり前のことやマインドセット的な内容も多いですが、基本を再認識するのには良い一冊かと思います。

2025/11/09

マネージャーの心得を記した本
非常にオーソドックスな内容ですんなり理解できた
定期的に読み返して、初心に戻りたい

2025/10/21

とても良書！

マネジャーとして自分が思っていたことを裏付けてくれる。読みながら何度もうなづいた。具体的な実例も多くとても学びになったし、自信にもつながった。これは部下にも読ませたい

2025/09/13

斜め読みでさーっと読みました。辞書的に色々なシチュエーションの対応策が書かれている。折に触れて読み返したい

2025/09/12

これからマネージャーとしてのキャリアを歩もうとしている者にとって、基本を学べる一冊だと思う。多少、文化的背景が異なると感じる部分はあるが、内容がしっかりしており非常に良い。

2025/05/18

『マネジャーの全仕事』読書メモ：現場経験から見た実践的気付き

■基本情報
著者：ローレン・B・ベルカー、ジム・マコーミック、ゲイリー・S・トプチック
発行：2023年11月（第7版日本語訳）
価格：2,200円（税込）
ページ数：420ページ

■核心的な気付き
1. 個人スキルとマネジメントスキルの断絶
元SEとして痛感した「技術力≠指導力」の壁。本書が指摘する「チーム化学反応」（p.112）を起こすには、UNIXコマンドのような明確な「コマンド体系」が必要。例：チーム指示を「sudo（権限付与）」「chmod（権限変更）」的に構造化。

2. フィードバックの量子力学
「褒め：叱＝3:1」（p.128）という数値目標が新鮮。コールセンター構築時の「顧客対応マニュアル」作成ノウハウを応用。部下へのフィードバックを「スクリプト化」し、感情的な揺らぎを排除。例：
- 成功時：「commitメッセージのように事実を簡潔に」
- 改善時：「diffコマンドで変更点を可視化」

3. リモートチームの暗号化通信
Z世代向け「1日14回フィードバック」（p.305）というデータに驚愕。ネットワーク監視のSNMPトラップを応用し、部下の心理状態を「閾値監視」。Teams通知を重要度別に分類：
【緊急】電話着信（ACK必須）
【重要】@メンション（2時間以内返信）
【参考】メール（24時間対応）

4. 権限移譄のTCP/IPモデル
フェイルオーバー設計の思想を人的管理に転用：
1. ハートビート監視（定常観察）
2. チェックポイント（進捗報告）
3. フルルーティング（完全委任）
障害発生時は「ロールバック手順」を事前定義が肝要。

5. ストレス管理のクラウド化
データセンターの負荷分散アルゴリズムを応用：
メンタル負荷 = (未読メール数×0.3) + (残業時間×0.5) - (称賛回数×0.2)
閾値超過で自動アラート発令→タスク再分配を実施。

■実践プラン
1. ナレッジグラフ構築
設計書管理のCMDB（構成管理DB）手法で、チームスキルを可視化。依存関係分析により、人員配置を最適化。

2. 自動化スクリプト開発
Ansibleプレイブック形式でマネジメント手順をコード化。例：
- 新人教育playbook
- 評価面談テンプレート
- コンフリクト解決フローチャート

3. メンタルヘルスモニタリング
Zabbix監視を人的ストレス管理に転用：
アラート条件：3日連続22時退社
アクション：強制休暇割り当て

■総括
技術管理者と人間管理者の最大の相違点は「エラー許容度」。本書が説く「許容可能な失敗枠」（p.377）を、ネットワークのパケットロス許容率のように数値化することが次なる課題。クラウド設計の「リージョン/アベイラビリティゾーン」概念を人的リソース管理に導入し、冗長化されたチーム編成を目指す。

2025/05/01

まとめ
1.自信と信頼の構築
・部下に同じ失敗を繰り返させないために、問題の本質に気づかせる。
・毎週の個別定例ミーティングを欠かさず実施する。
・部下は課題を一定期間自分の中に留め、自己解決能力を鍛える。
・褒めるときは人前または個別で。叱るときは必ず個別で。
・意思決定プロセスに部下を参加させ、自信と主体性を養う。
・部下の意見を積極的に求め、チーム全体でプロジェクトを進めることで合意形成が進み、反発が減る。

2.聴く力
・自分が話す量の2倍、人の話を聴くことを意識する。
・「積極的傾聴」を実践することで、優秀なマネージャーとして信頼される。

3.部下の評価
・モチベーションの高さと職務遂行能力の2軸で部下を評価する。

4.採用と面接
・態度・姿勢を最重要視する。
・面接は「双方が判断する場」であることを伝え、会社についての情報提供も積極的に行う。

5.正しい叱り方
・部下を責めず、親身な姿勢で「一緒に成功する方法を考えよう」と伝える。
・「あなたと私の見え方は違うようだね。なぜそう思う？」と対話を促し、問題解決を進める。

6.部下のモチベーションを高める
・人は「自分より大きなものの一部」と感じるとモチベーションが上がる。
・チームで困難を乗り越える体験は良い思い出となり、やる気につながる。

7.世代間ギャップへの対応
・自分が部下より若い場合は、普段より少し落ち着いた対応を心がける。

8.効果的な会議運営
・発言前に「2分でお願いします」と制限時間を伝え、合意を得る。
・プレゼンテーションは「何を伝えるか → 伝える → まとめる」の流れを徹底する。

2025/04/16

ページ数も400ページを超えて読み応えがあったが、その分非常に多岐に渡って新任マネージャーが心掛けるべきことについて説明があり、そういった立場の人に刺さるフレーズが多かったように思う。
メンバーと接していく中で何度も読み返して心構えとマインドをリセットするに良い本だと感じた。

2025/03/03

社内で機密にすべき情報は、実はほとんどない。
これが何故かブラック企業であればあるほど
理解してもらえない。
お偉いさんたちは兎に角平社員に情報を落としたがらない。

一度流れてしまった情報を訂正するのは、一から伝えるよりも難しい。
これはSNSなどを見ていてもリポスト数で一目瞭然で、
業務上訂正に割くコストは本当に面倒だしコスパも悪いのは実感するところだ。