ジョブ型雇用社会とは何か の商品レビュー

濱口桂一郎(著者)

2026/01/09

日本、外国のいいとこ取りをしようとしてうまく行くこともあるようだけど、雇用に関しては中途半端に取り入れて問題を複雑にしてしまっているらしい。前提からして違う。勉強になった。

2025/11/16

メンバーシップ型
・iPS細胞方式。手にくっつけたら手の細胞になるし足にくっつけたら足の細胞になる
・教育も、今このジョブができる人を育てるのではなく、何でもできる可能性のある素材を育てて企業に提供していくという、日本の雇用システムを前提として最適化してきた
・職業訓練コースを辿った人間は相対的にレベルの低い人間と評価される

ジョブ型
・ジョブに値札（=賃金）がついている
・値札の付け方が「職務評価」。圧倒的に多くの日本人が誤解するが、ヒトの評価ではない
・そのジョブがなくなったというのが最も正当な解雇理由になる
・ジョブがあるのに解雇しようとするなら、そのジョブを遂行することができないほど無能であることを会社は立証しなければならない

・資格が全て
・しかし本当にその労働者がその仕事を「できる」のかどうかは、終了証書だけで決まるものでは無いのではないかと言う疑問は、欧米でも当然のように提起されている。
中、そこでノンフォーマル学習と言う概念が登場。

・借家契約のようなもの。家屋（ジョブ）を離れて「会社は親、社員は子」という人間関係を設定する契約ではない。大家が借家を廃止してその土地にマンションを建てると言えば、その借家契約は終わるのが当たり前。会社が事業を再編成して、そのジョブは廃止すると言えば、その雇用契約は終わる。**大家にはどこか別の自分の所有する借家に住まわせる義務があるわけではないし、店子の方もそれを要求する権利があるわけではない。
・本来の意味でのリストラ（ジョブがなくなったから解雇）が最も正当な理由のある解雇。ここが分かるか分からないかが、ジョブ型というものの本質が分かるか分からないかの分かれ目。

・「5年10年経ったらもっと上の難しい仕事をしているはずだ」というのはメンバーシップ型の常識に浸かっている。5年後、10年後に、採用された時のジョブとは別のジョブに就いているとしたら、それはそのジョブの社内外に対する公募に応募して採用されたから。

2025/11/10

ジョブ型とメンバーシップ型という雇用の仕組みを比較しながら、日本の雇用システムの問題を丁寧に解き明かしている一冊。

特に印象的だったのは、メンバーシップ型の雇用契約を「空白の石盤」とたとえた箇所。
日本では職務が曖昧なまま採用され、企業が必要に応じて仕事内容を書き足していく——この構造が、評価基準の不透明さや年齢依存の人事慣行につながっていると指摘していた。

また、大学教育と職業の接続が弱く、専門的スキルを育てにくい現状にも触れており、ジョブ型に移行するには企業だけでなく産官学の連携が不可欠だと感じた。
一方で、外資系企業が日本でどのようにジョブディスクリプションを運用しているか、という視点がなかったのは少し残念。
問題提起中心で終わっており、もう一歩踏み込んだ提案があればより良かったと思う。

2026/01/20

日本型雇用慣行の対極にある理念型としての「ジョブ型」雇用の提示と、それによる日本の労働問題の分析が手際よく行われており、根本的な問題の所在がよく分かり勉強になった（「ジョブ型」雇用は著者の提唱らしい）。なぜ日本型雇用慣行と西欧型の日本労働法が適合しないのか、なぜ労働法に適合した雇用形態に移行できないのか、なぜ労働法は一向に機能しないのか、働き方改革のような本筋から外れたやり方がある程度うまくいっているのか、そういった疑問に対して、本書はうまく説明ができている。中心にある問題は、理念としての労働法がジョブ型を前提としているのに、実態は全くことなる雇用形態を採用しているところにある。これにより労働規制そのものが空白化し、労働問題に直面した司法や行政は労働法の理論をねじ曲げて対処することを迫られる。本来の意図からかけ離れた法解釈による規制は自ずと限界があるうえ、問題が深刻化してから個別に対処せざるを得ない。
課題が明確化できることは間違いなく、実践においても役立つだろう。また、大変コンパクトにまとまっており、それでいてコラム的にさまざまな方面に考察が及んでいるので一通り問題の所在と理論の勘所を理解することができる。
とはいえあくまで一般書としてアウトラインを示すにとどまっており、現実の複雑な問題を論じるためには著者の他の著作にあたる必要がある。

2025/07/12

労働法、社会政策の専門家であり、労働政策研究所所長を務める著者による、「ジョブ型雇用」を開設した本。
2021年刊行。

著者は冒頭、自身が前書『新しい労働社会』で日本的なメンバーシップ型雇用と対になる「ジョブ型雇用」を提唱し、流行するに至ったが、世に間違った理解が広まり、浅薄なジョブ型語用論者が溢れていることを懺悔する。

その上で、本書にて「ジョブ型雇用」とは何であり、また、何でないのかを説明する。

著者の説明をまとめると以下である。

「ジョブ型雇用」とは、企業における各職務のジョブディスクリプションを明確にした上で、そのジョブに社員を当てはめていく雇用形態である。

ジョブ型では、その社員が職務に就く際に、その職務を遂行する能力があるかのスクリーニングを行っているため、一部の幹部候補を除いて会社が評価を行うことはない。
新入社員をOJTで教育することもない。

その職務にアサインされた時点で、職務をこなすことができることが前提になっており、また別の職務を任されることもない(社内で別のジョブに募集しない限り)から、評価も教育も必要ないのだ。

著者はこの基本的な説明を展開した上で、日本において混同されている認識を訂正し、さらに日本型雇用が今の形になった経緯、賃金決定の基本的思想、労働組合の矛盾など、周辺問題に切り込んでいく。

日本におけるジョブ型雇用に関するよくある誤解の例として、「ジョブ型雇用＝解雇されやすい」という言説があるが、これはまったく間違っていると著者は言う。

日本以外の主要国はほとんどがジョブ型雇用社会だが、アメリカを除くすべての国が妥当な理由のない解雇を規制している。
解雇のされやすさ、されにくさというものは各国の法令に依るものであり、ジョブ型かメンバーシップ型かという形態には関係ない。

日本で蔓延るこの誤解は、アメリカ社会を見たバイヤスに引きずられた産物だと言える。

むしろ、タスクをこなせても社内のメンバーとして不適であることを理由に実質的に自由解雇が可能な日本社会の方が、アメリカ以外の国から見ると奇妙な存在だと見られている。

このように、本書ではジョブ型雇用における正しい理解を与えつつ、問題提起を図る一冊である。

本書を読んで個人的にひとつ考えたのは、職務に人をつけるのではなく、人に仕事をつけていく日本において、欧米的雇用流動性を達成することは難しいということだ。
その理論前提を無視して流動性の向上という結果だけを追い求めても、企業と社員双方にとって不幸な結果しか生まない。

故に、日本社会のリストラクチャリングとして目指すべきは、正しいAs-Isを把握し、その強みを活かすTo-Beを実現していくことである。

本書はその一役を担う良書だと思う。

2025/03/18

2025/03
会社で導入されるジョブ型とはなんぞやを知りたく読んだ。
日本のメンバーシップ型との対比でのジョブ型は理解できた。また、メンバーシップ型の成り立ちと社会制度との関係性が理解できたのは良かった。
欧米での具体的なジョブ型の実例や、日本のジョブ型へ移行した企業の実例等がなく、求めていた事の半分くらいの理解にとどまった。
もう1冊何か読んで理解を進めたい。
日本のメンバーシップ型にどっぷり浸かっていている身としては、ジョブ型への移行は不安でしかないど、もっと下の世代は大変だな～と思わされた。

2024/09/05

ジョブ型雇用、ようわからんかったけど歴史的な経緯も含めておおよそ理解できた。日本で働く以上は外資系でもない限り欧米方式のジョブ型にはならないことを前提として、どう生き抜くかを想定しておく必要がある。

2024/03/31

かねてから著者のブログはたまに読んでいたのだが、一冊の本にまとまっていると頭の整理になる

日経新聞への恨み節など少しニヤリとしてしまうのだが、あまり長年にわたり主張が世間に曲解され続けており、ハマちゃん先生、チョッピリこじらせていないか気になるところ

2025/07/13

急速に拡がりつつある「ジョブ型雇用」に付いて解説している。
「ジョブ型」と「メンバーシップ型」を説明している点で、十分にありがたい一冊。

従来の「メンバーシップ型」雇用が、現在の社会情勢と合わなくなってきていて、変化が必要という主張は納得できる。
一方で、整理解雇が最も正当なジョブ型の解雇理由なので（31ページ）、社員の生活保護の観点から役職者を含め社員保護の仕組みについて議論が未醸成のまま移行することが心配になった。
理想は共感出来るが理想だけでは食べていけない。不景気になった時に社員は生き残れるのか、答えは見つからなかった。

2023/12/08

実例にもとづいた名著
　著者の本は2013年刊行の「若者と労働」を読んだ。「若者と労働」は日本雇用社会の実態を浮かび上がらせるのに雑然としたものだが、こちらはきちんと緻密な章立てに沿って実情を浮かび上がらせた名著だった。