いい人財が集まる会社の採用の思考法 の商品レビュー

酒井利昌(著者),坂本光司

2024/07/11

事業のプロジェクトは失敗しても取り戻せるが、採用は結婚と同じでやり直しが効かない。
採用のためにかけている時間と労力の差が結果に現れる。
相手の目的を知り、自社に入社することで得られる価値とは何かを伝えることこそが採用活動である。
2019年就職先に決めた理由のトップは社会貢献度が高いところ。反社会的なことをしていれば社員のモチベーションは下がる。間違った世の中を正しくしてやろうという経営者についてくる。
面接では、一問一答式でなく、面接シートを見ず、自然なコミュニケーションで相手の目を見て、相手の褒めどころを探すことで本音を引き出せる。
「志望動機を教えてください」はダメ。まだ当社を選んでないから。「あなたは〇〇だから、〇〇である当社に合っている」というストーリーを作り上げる共同作業。

2023/02/17

採用活動において重要なポイントが、
根拠を持って的確に言語化されていて納得感を持って読み進められました。

自社の採用活動をどのように変化させる必要があるのか考えていくタネになりました。

2022/10/10

noteに要約っぽい感想文書きました
https://note.com/yuuma1209/n/ne610018cf8c1

2021/06/13

タイトル通り。良い人財を採用するためのマインドセットが書かれた内容。
採用に関する本はいろいろと読んできたが、最も分かりやすくて、実践に移しやすい内容と感じた。
どういう人財を会社として求めるのか？を決めるところから始まり、
内定後のフォローに至るまで、全てのプロセスにおいて、押さえておくべきマインドが満載。
求職者の見るべきポイントや採用に関する種々のコストなど、
これまでの自分の認識とは異なる点もあり、視野が一段階広くなったことも実感できた。

採用は他社との競争であり、勝ち抜くことだけが善であること。
とは言え、採用の失敗は会社・求職者若しくは新入社員の双方にとって不幸であること。
この2点を肝に銘じて、採用という業務にも、これまで以上に真摯に当たる。
人財ではなく、人手の採用になっていないか？という点も、常に自省していく。

2021/05/24

旅のとも 適切な人をバスに乗せ 不適切な人をバスから降ろし 目的地をきめる。
学歴や技能、専門知識、経験などより性格を重視
性格や労働観、基礎的な知能、目標達成の熱意、価値観が重要。

場ができていれば行動は変えられる。
その場にいる人が当たり前に行動すべきことをルール化して、行動してもらう。
行動していれば褒められ、していなければ叱る

価値観の合わない人財を採用してしまうと、社内に不協和音が生まれる

2021/05/02

2021/05/02

〇　採用基準を落とすのは、非常にリスクが高い
〇　誰をバスに乗せるか（誰を採用するか）
〇　何をやるかでなく、誰とやるか
〇　掘り下げ力がポイント。志望動機を面談では一緒に作っていく

2021/05/30

【内容項目】※一部抜粋
◎いい採用ができない会社の5つの理由
◎採用が下手な会社ほど、「即戦力」「コミュニケーション能力」を求める
◎「人財」ではなく、「人手」の採用は、組織を疲弊させる
◎「誰を採用するか」以上に大切なのは、「誰が採用担当か」
◎「集める」ではなく、「集まる」
◎「採用してみないとわからない」のウソ
◎採用パイプライン
◎採用の4Pマーケティング戦略
◎いい人財が集まる採用基準の設定法、選定法
◎自社に合った採用方法の見つけ方
◎効果的なスカウトメールの書き方
◎求職者に興味を持たせる技術
◎見極め、惹きつける面接術
◎間違った採用をリカバリーする方法

＜サマリ＞
採用基準を明確化する（コミュ力とカ、チャンレジ精神とか、当たり障りのない言葉で定義すると、採用基準があいまいになる）

会社に入ってから改善できる部分（行動や能力の底上げ）は「採用基準から外す」。人物像・価値観・信念など、容易に変えれない部分のマッチングが最重要。

採用基準は下げない（採用する⇒やめる⇒採用する⇒やめる、の繰り返しではコストがめちゃくちゃかかる。既存のメンバーにも負担がいく）

だれをバスに乗せるか

パイプライン管理（目標とする「採用人数・採用期限」から逆算した動きをとる）

採用活動は営業活動より過酷（市場のパイの奪い合い）片手間でやってはいけない

素材が一番重要（料理＝成果、素材＝人財、味付＝戦術）

完璧な会社はないが、自社が他社よりも優れている箇所は探せばあり、そこをアピールしてマッチングにつなげる

他責（外部環境要因のせい）にするとその時点で成長が止まる

2021/02/22

採用の考え方を知るための入門書という印象
採用経験がある方（特に人事部）には当たり前な内容で物足りないと思いますが、私のような初心者には基本的なマインドセットを学べて良いと思います。

個人的に特に印象に残ったのは以下

■バスの行き先を決める前にまずやるべきことは、「誰をバスに乗せるか」

■学歴・技能・専門知識・経験などは教育できる。ただし、性格・労働観・基礎的な知能・目標達成への熱意・価値観は変えることが難しい
→どういう価値観に注目する。そのために、これまでの人生でくだした決定の理由を質問する。

■採用面談は以下２つの意味がある
①選ぶ（見極める）②選ばれる（惹きつける）
→志望動機を聞くのは的外れ。志望動機とは一緒に作り上げるもの。
→「あなたは△△だ。当社は○○だ。だから、あなたと当社は合っている」というフォーマットを崩さないこと

■惹きつける（動機づけ）には以下2つがポイント
・既存社員がありのまま接して当社を知ってもらう
・応募者と真剣に向き合い、しっかり掘り下げる

2021/01/03

採用人事に関するザ・ビジネス本だが、採用初心者にとっては必要なポイント・概要がざっくりまとまっててサクサク読める。
採用は営業・マーケティング、「魅力的な人を置くべき」に採用に任命されていい気になった。

2020/12/22

採用後に変えられるものと変えられないもの
採用基準を下げない

基本に忠実な本だったので新しい気づきはなかった