ヤフーの1 on 1 の商品レビュー

本間浩輔(著者)

2026/03/22

ヤフーで1on1を浸透させてきた方の話。1on1をまず根付かせることが極めて難しい。そこからそれを継続することも難しい。ヤフーではトップに理解があったことで、トップダウンでなんとか導入できた模様。また正常に機能するために実施状況の確認とフォローアップがなされているとのこと。非常に徹底されていて、この件を必ず成功させる覚悟を感じる。私の会社でこの制度は無いので、まずは自分の部下に対して1on1を実施していきたい。

2026/03/01

新たな気づきを得た。

部下とのコミュニケーションでは、部下の発言を言い換えて復唱すると良い。そうすることで、部下がそういうことだったのか、とかそうではないんだよな、とか思考を巡らせることができる

あとは、部下がやりたい仕事を探して持ってくるのが上司の仕事であり、それを提供できないなら退職を引き留める資格はない。という言葉はつねに意識していきたいと思った

2025/07/06

図書館で。増補改訂版でないほう。部下を成長させることが目的の1on1。この目的を忘れない。週1，隔週1の頻度で明確なコミュニケーションの場を作る。評価するされるための場ではなく，対話を通した認識や情報の共有，仕事に関するティーチング，キャリアに関する意識涵養，各種フィードバック。ベースにはコーチングやカウンセリング。集団での対話は出て来ないが，集団対話ではあまり成長しないのだろうか。こまめに1on1で対話することで，情報があるのに，共有されないことで組織が機能しなくなるのを回避できるのだろう。

2025/06/08

1on1ミーティングは部下のために行うもの
ヤフーのコミュニケーションとは「自分の意図が相手に伝わって、相手が意図に沿って動いてくれること」
「今日は何を話そうか」という切り出し
「やった方がよいこと」は「やることになっている」方が楽
「人事制度は永遠のベータ版である」
「異動は最大の人財開発」

2025/06/02

上司は部下の話を聞き、部下に考えさせるのが大切だというのがエッセンスだと感じた。今はヤフーのような1 on 1が頻繁にあるわけではなく、とくにそれを望むわけではないが、日々の仕事で感じたことを内省する機会を持ち、そこから教訓化し次の行動へと結びつける意識で仕事に取り組む必要があると感じた。

2024/12/26

なんのためにやるか、どうやるとよいのか、ということがわかった。
上司のガス抜きのために使っている人や、目的もなく流行っているからやるという人もいる。
自分が部下の立場のときは、上司の目的が明確でない場合はこちらがうまく利用し、自分が上司の立場のときは目的を忘れないようにしたい。

ふだんから話せる上司・部下であれば、都度相談しているのであらためて１on１をしなくてもいい場合はある。そうでないときは、あらかじめ１on１の時間を確保しておくのがよいと思う。

2024/08/30

会社で1on1を始めるための学びのために読んだ。かなり理解が深まったと感じる一方で、読んだからといって1on1がうまくできるような気は全然して来ない。

この本を読んだ上で、実際に1on1をやってみて、さらにもう一度大事なポイントを読み直すような形が必要だと思う。

2024/06/23

オーディオブックにて。
1on1は情報を知るのではなく
相手が話したいことを話してもらい内政の場に。

2024/05/26

自己流での1on1に限界を感じ、本書を手に取りました。

印象に残った点
•「今日は何を話そうか」という切り出し
•まずは部下との信頼関係を構築することから始める
•部下が活躍する舞台をつくるのが上司の仕事

「1on1は部下のために行う」を理解して、部下の話をしっかり聞くことを念頭において1on1を進めていきたいと思いました。

2024/06/10

なんとなくしか知らなかった1on1の全体像を学ぶことができる本でした。1on1の効果、テクニック、実践例、ヤフーの取り組みなどをこの1冊で知ることができます。マネジメントする立場にいる人であれば、1on1をやる気にさせてくれる本だと思います。

個人的には「1on1のFAQ」という、1on1についての質問や否定的な意見に対して著者が回答している章が面白かったです。実際に運用していて同じ状況になった時に役立ちそうだなと思いました。

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自分のブログから引用
https://kwn1125.hatenablog.com/entry/2024/01/21/190000