フィードバック入門 の商品レビュー
フィードバックの最適解を学べる
フィードバックの方法がわからない時の「手順を踏む」教科書として最適解である。 本書の基礎編はわかりやすく、役に立てると感じました。 ただし、私個人の意見であるが あくまでも手順として「対処」できるという点では良いかもしれないが 令和元年に限らず、ここ数年、働く本人の状...
フィードバックの方法がわからない時の「手順を踏む」教科書として最適解である。 本書の基礎編はわかりやすく、役に立てると感じました。 ただし、私個人の意見であるが あくまでも手順として「対処」できるという点では良いかもしれないが 令和元年に限らず、ここ数年、働く本人の状況・環境・年齢等 挙げればきりはないが、そういった部分も考慮してフィードバックを進めないと パワハラにしか聞こえなくなることを留意して、本書を読むべきである。
ION
実践的な人材育成ノウハウ求める悩めるマネージャーにおすすめ。ただし、実行には、ここまで丁寧に部下と向き合う覚悟を要することも理解できた。また、人事権行使への関与ができない層には、実行が難しいとも感じた。
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教育の専門家ということで、教育論をロジカルに説明されている。耳が痛いことを部下に伝えるというタイトルだが、読み進めると伝える管理者側の方が覚悟を持って伝えなければならず、辛くなってくる。ただやはりそのマインドは必須なのだろうと思う。参考になったこととしては部下をよく観察すること。...
教育の専門家ということで、教育論をロジカルに説明されている。耳が痛いことを部下に伝えるというタイトルだが、読み進めると伝える管理者側の方が覚悟を持って伝えなければならず、辛くなってくる。ただやはりそのマインドは必須なのだろうと思う。参考になったこととしては部下をよく観察すること。いつ、どこで、何をして、どうなったか。改善してほしい点に限らず、良い点もメモすることが重要。また家族構成や家庭の状況なども記録して伝え方を考えたりする必要もある。私はこれから管理職となるが、とにかく覚悟を持って接すること、部下をよく観察して対話して情報収集をすることを心がけたい。
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- ネタバレ
※このレビューにはネタバレを含みます
情報通知 たとえ耳が痛いことでも、部下のパフォーマンスにたいきて、情報と結果を通知すること。 立て直し 部下が自己のパフォーマンスを認識し、自らの業務や行動を振り返り今後の行動計画を立てる支援を行う 良かった フィードバックの考え方を矯正してもらった 結局、自分が嫌われたくないからメンバーに伝わっていないと感じた。ちゃんと向き合わないといけないし、ストレートに伝える必要がある ストレートに伝えた上で、どうフォローするかでしかない
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自社の管理職育成研修で勧められた本。 部下育成にあたり、ティーチングでもなくコーチングでもなく、両方を併せ持つフィードバックが有効とする本。 ・部下に適切な業務経験を与えた上で、業務支援・内省支援・精神支援を行う ・フィードバックのプロセスは①信頼感確保②事実通知③問題行動の腹...
自社の管理職育成研修で勧められた本。 部下育成にあたり、ティーチングでもなくコーチングでもなく、両方を併せ持つフィードバックが有効とする本。 ・部下に適切な業務経験を与えた上で、業務支援・内省支援・精神支援を行う ・フィードバックのプロセスは①信頼感確保②事実通知③問題行動の腹落とし④振り返り支援⑤期待通知 また自分もフィードバックされる機会があるといい。 かなり納得感もあり、本書内容を自身の業務にも反映させたいと思う。
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在宅勤務が中心になってから、部下との関わり方が本当に難しくなった。対面する時間が限られていて、業務負荷が「ストレッチ経験」なのか「ただの無理」なのか、見極めがとても難しい。 この本では、成果につながらない状況にこそ“耳の痛いこと”を伝える必要があると説いていて、読んでいて何度も...
在宅勤務が中心になってから、部下との関わり方が本当に難しくなった。対面する時間が限られていて、業務負荷が「ストレッチ経験」なのか「ただの無理」なのか、見極めがとても難しい。 この本では、成果につながらない状況にこそ“耳の痛いこと”を伝える必要があると説いていて、読んでいて何度も立ち止まった。伝えることで相手の心が折れてしまうのでは…という不安は、どうしても残る。でも、感情や思い込みを排して、相手の成長を信じて言葉を届けることが、マネジャーとしての責任なのかもしれない。 フィードバックは、相手のためだけじゃなく、自分自身の学びにもなる。そんな気づきが残る一冊でした。
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敬愛する中原教授の本。売れているみたいですね。これは売れるのも納得です。とにかくわかりやすくすぐ実践に移せるように書いてあるから、実践したくてウズウズしてくるくらいです。ずっと手元に置いておきたいです。
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コンパクトで分かり易い 実践、様々なバリエーションで解説あるも 本当の現場でやり切るのはやはり覚悟と努力が必要 フィードバックを受ける側も読んでもらい する側の理解も求めたい
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フィードバックとは ①【情報通知】 たとえ耳の痛いことであっても，部下のパフォーマンス等に対して情報や結果をちゃんと通知すること（現状を把握し，向き合うことの支援） ②【立て直し】 部下が自己のパフォーマンス等を認識し，自らの業務や行動を振り返り，今後の行動計画をたてる支援を...
フィードバックとは ①【情報通知】 たとえ耳の痛いことであっても，部下のパフォーマンス等に対して情報や結果をちゃんと通知すること（現状を把握し，向き合うことの支援） ②【立て直し】 部下が自己のパフォーマンス等を認識し，自らの業務や行動を振り返り，今後の行動計画をたてる支援を行うこと（振り返りと，アクションプランづくりの支援） 経験軸とピープル軸 SBI情報 トライアンギュレーション（三点測量） 鏡のように＝It seems What, So What, Now What 理論的かつ実践的。同じことの繰り返しが意味ある形で活用されている。さらに章ごとのまとめも簡潔で理解が深めやすい。構成の点で，ビジネス書として極めて完成度が高い。
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p95 研究の知見によれば、1/3のフィードバックはパフォーマンスの向上につながるどころか低下につながっている。諸刃の剣 p156-157 人材開発＝青臭い働きかけ、相手の成長を信じ支援をすること だが、変わらないことを選択する相手もいる 期限を決め、外科的手術(降格、組織から...
p95 研究の知見によれば、1/3のフィードバックはパフォーマンスの向上につながるどころか低下につながっている。諸刃の剣 p156-157 人材開発＝青臭い働きかけ、相手の成長を信じ支援をすること だが、変わらないことを選択する相手もいる 期限を決め、外科的手術(降格、組織からの退出)とセットで考えるのが鉄則
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