若手社員が育たない。 の商品レビュー

豊田義博(著者)

2023/12/29

Z世代を始めとして、ジェネレーションギャップを感じる根源的な理由に言及されており、育成の手法を体系的に見られました。

2020/07/26

ゆとり世代の部下や後輩の言動にもどかしさを覚える今日この頃。この本を読んでそのあたり、すっきり整理された気がする。
保守的な考え方を変えなければ。
個人的には、引用されていた、
仕事そのものが人を動機づける程度＝
（技能多様性＋タスク完結性＋タスク重要性）➗3✖️自律性✖️フィードバック
という部分が興味深かった。
自律性（職務遂行の自己裁量度）、フィードバック（結果、成果の反響）のどちらかが0だとモチベーション0になってしまう。ちゃんと、評価してあげないと。

2017/10/08

どちらかというと、この若手社員のカテゴリに入っている気がします。
企業文化や自己成長など、様々な観点から分析が進められています。
ダイバーシティ的にも、パラダイムシフトをしないといけない部分は多々あるような気がしますね。

2016/12/25

いわゆる「ゆとり世代」である「今どきの若手社員」の特徴として、真面目で勤勉だが、待ちの姿勢でリスク回避志向であることを挙げ、若手社員が「育ちにくく」なっている現状について指摘する。しかし、その要因は、若手社員自体にあるというよりも、彼らを「育ちにくく」している環境要因があるとして、職場の学習環境の劣化を指摘する。そして、もはや機能しなくなっている「個社完結型『採用・育成』システム」を抜本的に見直し、「社会協働型『育成・活用』システム」を構築すべきだと提言する。具体的には、異質な他者との関わりを軸とした「産学協働教育」などの大学教育改革、企業内の人材活用システムの再構築として「大卒人材のキャリア・コースの複線化」「管理職の職務のスクラップ・アンド・ビルド」を提案している。
管理職用務を戦略デザインとメンバーマネジメントに分割することなど、十分に納得できない指摘・提言もあったが、若手社員の現状認識やその処方箋についておおむね納得がいった。若手社員（学生）の成長にあたっては、「異質な他者との出会い」や、勉強会をはじめとする「越境学習空間」が鍵となるとの指摘は腑に落ちるものがあった。
ただ、大学教育改革や組織改革など比較的大きな話なので、本書の提言をそのまま実現するのはなかなか難しいような気もした。若手社員（学生）自身が本書の内容をヒントに勉強会等で実践していくというのが有益だと思われる。

2016/05/22

http://www.chikumashobo.co.jp/product/9784480068354/

2016/01/30

今の日本の会社が抱える問題点の解説。
今の若い世代（これから入社する・または入社したての世代）の特徴、日本の会社が抱えていた特殊性とそれが崩れた事、崩れた事で何が起こったか、を解説する本。
様々なインタビューや統計もあり、資料としては役に立つと思う。資料としては。

2015/12/18

僕がこの本を勧めるとすれば誰か。

あえて挙げれば、大学生と中年以上の社会人だろうか。

大学生にとっては、社会人が若手社員について感じていることのインタビュー発言が多く掲載されており、社会人はこういうことを考えているのか、とウンザリすることができる。

また若い人のことをよく知らない中年以上の社会人は、少々興味深く読めるかもしれない。
本書では、管理職のあり方を変化すべきだと提言もしている。
ただし、それが妥当かどうかは判断しかねる。

この本の内容としては、今の大学生は会社環境に適応する能力に問題があり、また企業も若手社員を受容し育てる余裕がないので、別のところでなんとかしてください、ということだ。

もう少し突っ込むと、若手社員が会社環境に適応できないのは若者のせいではないが、企業のせいでもないので、大学時代になんとかして会社に都合の良い人間になっておけ、ということである。

具体的なことは本書をお読みいただきたい。

ところで、本書は根拠の不明な言い切りが多い。
例えば、

（大学生が）まじめに勉学に励み、バランスよく多様な経験をする、という傾向は、大学生協が毎年実施している「学生の消費生活に関する実態調査」の結果からも浮き彫りになる。

とある。　
大学生協の調査についての言及はこの一文だけだ。

どの調査結果で、どう浮き彫りになっているかは全く説明されていない上、参考文献にも掲載されていない。

本書に参考文献欄が全く掲載されていないのであればそれでも良いが、巻末に40冊程度の参考文献が掲載されている（ほとんどは新書、ビジネス書だが）。

にもかかわらず、政治学者のハンナ・アレントが突然に登場したり、心理学者のエリクソンや、他にも数人の日本の大学教授の研究について触れられているが、やはり参考文献に掲載はない。

また、所属するゼミ生を全員就職させている大学教授を「教育のプロ」と称賛しているが、大学教授の役割はゼミ生を就職させることなのだろうか。

極めつけは、本書の最後のほうで持論を展開したうえで、

この改革ビジョンに、新卒採用のあり方についての記述がないことに、物足りなさを感じている方もいるかもしれない。今の若手社員の迷走には、就活問題が絡んでいるのではないか、それを放置しておいていいのか、とお考えの方もいるだろう。
もちろん、私も、現在の就職活動、企業の新卒採用活動のあり方には、大いに課題があると感じている。しかし、ここで提示したビジョンが実現していけば、新卒採用のあり方は、必然的に変わる。間違いなく健全な方向に向かう。

と述べて いる。
ここまで言い切ることは、普通はためらわれるだろう。
ものすごい自信だ。
しかも「新卒採用の健全な方向とは何か」は全く述べられていない。

僕の見解を述べれば、著者がリクルートワークス研究所に勤務しており、新卒採用市場はリクルートの既得権益なので、触れられないだけだろう。
本書の中でインターンシップの拡充を主張しているのも、内容にうなずける部分はあるものの、やはりリクルート社の事業を拡大したいという思いがあるのではないか、と勘繰ってしまう。

リクルートという会社がどのような考えを持っているか、について理解するには良い本だと思う。
つまり、本書は大学生にとっても、企業人にとっても、「リクルート社対策本」としての価値はある。

2015/10/02

まさに。私は若手社員であるべき年齢なのだけど。働くってことはこの世代にとっていわくがありすぎる。
きれいにまとまってる本なのですが、いかんせん読んだのがかなり前なので、内容は覚えておらず。また読みたい。

2015/09/27

業務細分化とプレイングマネージャーの存在がキャリア志向の若手をスポイルしているという点には同感。学生時代に異なる視点の考え方に出来るだけ触れておけというのもその通りと思う。
しかし、「若手が上司にロールモデルを見出し難い」のはそれだけが原因なのだろうか。経済が成長していた時代は仕事をやればやっただけ結果が出ただろうが、今は追加労働の効用が小さ過ぎて朝から晩まで仕事にのめり込むインセンティブがなく、モーレツに働き結果を出している上司の数が以前に比べ減ってしまっている、ということでは。
また、「指示待ち社員が多い」というが、以前の拡大経済下では「指示」という行為に特段の能力も要求されなかったものが、グローバルな競争環境下では単なる指示では意味をなさず相当にクリエイティブな部分が要求されるようになった結果、単に上司から「意義ある」指示がなされる機会が少なくなってしまったということではないのか、という気もする。

2015/07/01

挨拶をしない上司が多すぎる。
自ら若手社員のモチベーションを下げているという意識がない上司が多い。相互関心が低下している。挨拶は相手を認知していること、その相手に認知してもらうことを目的としたもの。