入門 組織開発 の商品レビュー

中村和彦(著者)

2023/12/03

『マンガでやさしくわかる組織開発』で参考文献として挙げられ、新書版で読みやすいだろうと思い続けて読んでみました。後で気が付きましたが、著者が同じなんですね。

こちらは『マンガでやさしくわかる～』よりももう少し詳細について記述があります。使われている言葉も（もちろんそれぞれに説明はありますが）「X理論・Y理論」「学習する組織」「マネジリアルグリッド」といった、ビジネス書では出てくる専門的な言葉が使われています。

ただ、当然ながら「当事者自らが主体的に自分の組織を良くすることを目指す」といった組織開発の根本的な部分は同じですので、すっと入っていけるように思います。

チームを率いる人や、メンバーに主体的に仕事をしてほしい、といったことを考えているマネージャーやリーダーは得られるものが多い本になるでしょう。

2023/03/02

読点が多くて、カタカナやアルファベットの略称などが注釈無しでたくさん出てきて、読みにくかった。
なんとか最後まで読んだけれど、結局自分のような下っ端レベルから取り組めそうなことを吸収することはできなくて、がっかりしてしまった…。

2022/10/12

「何をするか」(doable）という「手法」よりも、「あり方」(being）が大切。
組織開発での究極的な問いは、「あなたはどのような職場や組織を作りたいのか」「あなたはどのような関係性が育まれている職場や組織をつくりたいのか」。

「社会関係資本」は目減りする。
会社の他部署に知り合いがいれば、何かを訪ねたり、依頼したりすることがしやすくなります。ネットワークという関係性が資本。何もしなければ関係性や風土は目減りしていき、組織の土台が弱体化する可能性がある。

ＡＩ(アプリシエイティブ・インクワイアリー）
私たちが現実をどのように捉えているかは、私達の関わり方やものの見方、語られ方によって形作られ、構成される。

・ＡＩのパラダイム
【強みや潜在力の価値の発達】→【なりたい未来の共創】→【あるべき状態の明確化】→【行動計画】

・問題解決のパラダイム
【問題の特定】→【原因の分析】→【可能な解決策の検討】→【行動計画】

・「言葉が世界を創る」
「目標に届かなかった。何が行けなかったのか」と問えば、できていない問題点に目が向き、エネルギーが低くなる。
「目標に届かなかったが、自分たちの強みは何で、どうやったら発揮できるか」と問えば、強みに目が行き、それらを活かしていくことが語られる。

2022/04/30

仕事で組織レベルの改善について考える必要があったため、最近のノウハウではなく基礎を知りたいと思い購入しました。戦略や制度といったハードの側面はさまざまな事例があるけど、人や関係性といったソフトの側面はあまり学ぶ機会がない。特に日本では研究も少ない。本書を通じて、1960年代アメリカでの組織開発の起こりから現代までの歴史から紐解かれています。OD（Organization Development）実践者が組織に対してとりうるモードを分類し、体系として解説されており、まさに入門といったかんじです。そもそもOD実践者というロールを意識したことがなかったので、その立場から組織を捉えてみようと思いました。また、やはりGEでの事例が取り上げられており、組織開発の好例として別の本を読んでみようと思いました。内容は消化しきれていないので、いまの組織に当てはめながら他の本も参照して理解を深めたいです。

2022/02/27

組織開発における基礎知識が体型立てて学べる。

一番の学びは、
目に見える「コンテント」ではなく、
「プロセス」を捉え働きかける必要があること。

また、「何をするか（Doable）」ではなく、
「どうあるか（Being）」に注目すべきということ。

2022/01/22

組織開発をザクっとかつ体系的に学べた。細かいところはもっと深い文献に頼るとして、大まかに学べて良かった。
ソフト面への働きかけの手法も概要を学べた。

2020/11/03

『入門　組織開発』（著：中村和彦）

付箋部分を抜粋します

・組織開発の本来の意味は「組織内の当事者が自らの組織を効果的にしていく（よくしていく）ことや、そのための支援」です（ｐ７０）

・仕事に対するやる気、仕事の意味の腹落ち感、個業化による協働作業の減少、多様性の増大による協働の難しさなど、日本企業には
　プロセス・ロスが生じる多くの問題があります（ｐ７７）

・組織が絶えず学習し続け、外部コンサルタントの支援がなくても、自らが変革に取り組み続ける力をもつことを意味しています（ｐ８２）

・ドゥアブルとは「何ができるか（行動内容）」であり、デリバラブルとは「何をもたらすか（提供価値）」です。人事が何を
　しているかではなく、人事が社内にどのような価値を提供しているか、どのように役立っているかという視点が大切（ｐ９２）

・自分の部署をよくしていくためには、計画的に実施される大きな取り組み以上に、日常での組織開発的な関わりが大切になってきます（ｐ１２３）

・組織開発での究極的な問いは「あなたはどのような職場や組織を作りたいのか？」さらに絞り込むと「あなたはどのような関係性が
　育まれている職場や組織を作りたいか？」ということだと私は考えています（ｐ１２４）

・特にプロセスの諸問題は、当事者が主体的に問題に気づき、自ら解決策を考えないと、その解決策が実際には実行されない、と
　想定しています。受け身で与えられた解決策は実行が伴わない、というわけです（ｐ１５８）

・講師のロン・フライ氏は、社会構成主義をわかりやすく表す表現として「言葉が世界を創る」という言葉を何度も使っていました。
　すなわち、人々によって語られる言葉がグループや組織の風土や文化を形作っていく、というわけです（ｐ１６９）

・究極的にいえば、人は幸せになるために生きているのであり、そして、そのために仕事をしているわけで、不幸になるために仕事を
　しているわけではありません。組織の健全性が高まるには、できていないこと（問題やネガティブな側面）に目を向けるのではなく
　できていること（ポジティブな側面）にも目を向けることの重要性をＡＩは教えてくれます（ｐ１７６）

2020/10/25

目次
はじめに
第1章 今、なぜ組織開発なのか　
第2章 組織開発とは何か　――　その特徴と手法
第3章 組織開発の進め方
第4章 日本の組織が活性化する鍵
おわりに

著者紹介
中村和彦（なかむらかずひこ）
1964年岐阜県生まれ。南山大学人文学部心理人間学科教授、同大学人間関係研究センター長。専門は組織開発、人間関係トレーニング（ラボラトリー方式の体験学習）、グループ・ダイナミックス。アメリカのＮＴＬインスティテュート組織開発サーティフィケート・プログラム修了。組織開発コンサルティングを通して様々な現場の支援に携わるとともに、実践と研究のリンクを目指したアクションリサーチに取り組む。主な論文に「組織開発（ＯＤ）とは何か？」「アクションリサーチとは何か？」（『人間関係研究』に掲載）などがある。

https://www.kobunsha.com/shelf/book/isbn/9784334038588

2020/08/08

組織開発の大枠を知りたい人向け
どんな手法があるのかまで概要として記載されている
診断型、対話型、対話型の中でもどういった手法があるか

2024/02/09

どちらかというと組織の育成（発展）よりも、
個人の育成に興味のある自分ですが、
全く無関係ではないという点と
アメリカでこういった系統の授業をあまり履修しなかったので、
まず全体像をざっと知るために読んでみました。

コンパクトに全体像が知れるという点では、とても良い本だと思います。
あだ、これ読んだからと言って何か実務に実践できるか？と聞かれれば、
ほとんど何もできない、という回答になってしまうかもしれません。
（タイトルにある通り、「入門」ですので、仕方なし。）

なので、この本で自分の興味のあるキーワードを拾ってきて、
自分なりに深堀していく必要があります。
そういった用途で使う分には、結構お手軽でよい本かと思います。