はじめての課長の教科書 新版 の商品レビュー

酒井穣(著者)

2022/03/19

マネージャーだったころを思い出し、自らに何が足りなかったのか洗い出したくて手に取った。
今は育休中で、仕事から離れて随分と経つ。

まず本書は、ウィットに富んだ言葉選びの素晴らしい本だった。
示唆に富んで唸り読み返す部分もあれば、頷きながらするすると理解できる部分もある。
うまく表現できないが、人を安心させ導く上司の言葉遣いとして、参考になる本だと感じた。

課長と部下の間に予想以上にウェットな人間関係を求めることに驚いた。
「課長は、マネージャーとリーダーの両方の素質が求められる管理職の中で、どちらかと言えばマネージャー寄り」とのことで、本書の前半はマネージャーに必要な素質の解説に終始した印象だ。
マネージャーは部下を出発点とする。
部下が成功できるよう目標を立てる。
リーダーの出発点は自分が立てる未来のイメージ。未来に向けて周りを巻き込む。

課長に必要な８つのスキルが挙げられていて、そのうち、以下２つは特に私に足りていなかったと思う。
•チームのストレスを適度な状態に管理すること
•楽しく没頭できるように仕事をアレンジすること
暇な時期に未来への投資をすることを習慣づけさせたかったけど、結局部下を遊ばせてしまった。
暇な時期は暇だったし、忙しい時期は忙しかった。
メリハリつきすぎていたし、それがアウトオブコントロールだった。
今後の課題だ。

○印象に残った言葉
生き残るのは変化できる物(ダーウィン)
困難は分割せよ(デカルト)
適切な粒度の指示を出す
測定できないことは管理できない
少なくとも２つの分野について、組織内で専門家と言えるレベルにある

2021/03/28

私はまだ課長の経験が未熟なので、その図書がどれだけ効果があるのかは判断つきませんが、良い課長になるためのエッセンスが詰まっているように思いました。これから心掛けていきたい心構えを作るのに良い図書だと思います。名著

2021/02/03

こりゃすごい。こんな中間管理職の本が欲しかった、という一冊。教科書の名に相応しい。
そろそろ、中間管理職かな…というビジネスマンはもちろん、うちのボスってどうなんだろう？という若手のビジネスパーソンにも。

"ただ一度の人生を生きた証は、自分が「存在する世界」と「存在しない世界」の「差分」でしか表現できない"という表現はよかった。誰の仕事も、他の誰でも代替可能（そしてそうあるべき）という考え方は確かにある意味では正論なのだが、そこにはどうしても一抹の寂しさが付きまとう。

部下を動かすには外発的動機付けではなく内発的動機付け（モチベーション）が大切だという話はよくわかる。この時代、部下だけでなく代理店などのビジネスパートナーもそうだ。金銭的インセンティブや叱責だけではそもそももう人は動かせない。モチベーションを上げるだけでなく、「維持する」ことの大事さは、DJがフロアの雰囲気を生み出す感覚と似ているのだろう。

仕事においては各々の役割は「機能」として捉えられがちだが、こと管理職においては部下を「機能」ではなく「一個人」として捉えなければならないことが言及されている。これは経験論でも、やはり一個人として認証されている組織というものは温かみがあるように感じられる。

部下と上司の異なるサウンドを調整する機能としての中間管理職。これは本社と支店をつなぐ窓口担当者の視点にも通じるだろう。

「共通する価値観」で組織がまとまるためには、やはり「顧客第一主義」が最も最大公約数的な価値観。個々人の属性や情報にフォーカスするよりも、組織の使命をもとに進めていくのが良いのだろう。

叱る場合は、人影でこっそり。この辺りのアンガーマネジメント技術が求められるのだろう。ミスは繰り返さなければ（規模にもよるが）大した問題ではない。「同じミスを繰り返さない工夫」を部下に考えてもらうことが有効。敵は至る所で褒めるというのも政治的テクニック。

数値目標は、嘘にならないレベルで悲観的な視点で立てること。また、全ての数値目標について説得力のあるストーリーを用意すること。予算立てをこれまで実務レベルで行ってこなかったことを考えると、非常に参考になる。

エース級の人材はある程度自由にやらせてみる。

自分の負けパターンを知り、負けパターンに陥らないよう細心の注意を払うという考え方は非常にためになる。マイクタイソン（か誰か）も「勝つことよりも負けないことが大切だ」と言っていたような。世の中に多い負けパターンは「怒りの表現」「無知の無知」。自分がこの２点の負けパターンに陥っていないか、ウィークリーでチェックしてもいいかも。

読書価値を言い得て妙に表現しているところもすごい。読書は、圧縮された文字情報を解答して脳内で広く展開していく営み。干し椎茸を水やお湯で戻すようなもの。活字は動画や音声ファイルと比べて、情報が圧倒的に凝縮されているので、情報習得効率が非常に良い。逆に、展開が得意になると圧縮も得意になるのかもしれない。

2021/01/24

課長じゃないけどためになる。中間管理職向けのビジネス書、課長とは予算管理に実質的な責任を持つ管理職の中で最下位のポジション。法的にも管理職として認知される最下位のポジション。部下の業績や能力を評価すること人事査定を行うことが正式に認められている最下位のポジション。モチベーション管理が一番大切な仕事、部下一人ひとりを徹底的に熟知する、人間として大切に思う。

2020/09/22

印象に残った言葉

「褒め上手であるだけで驚くほど多くの問題が解決してしまうことに気付いている人は、世の中を他人よりも楽に渡っていくことができる人です。」

感想

課長も部下も人間通し。愛を伝えること重要性を理解した。

2020/02/01

昇進したのだが、マネージャーやリーダーを説いた本を全く読んだことがなかったので購入。

　上司や部下と人間的に深くつながることの大切さがこの本の中心にあると思う。組織は人ありきであることを肝に銘じたい。
　この本の特徴は日本独特の企業文化を踏まえた上で、マネジメントとリーダーシップを説いていることだ。初版はだいぶ前の本ではあるが、かかれてある日本企業の問題点は今も続いている会社が多いだろうし、管理職としての切り抜け方は参考になる部分があると思う。
　日本企業に勤めているのであれば、課長でなくてもお勧めできる本。

2020/01/02

課長とは？ということについて、すごく網羅的に書かれている。読んで本当に良かったし、いま現在、課長の人だけでなく、むしろこれから課長を目指す人に有益だと思います。
５つの機能（自分の力、上と下の指示と、報告、外部との連携、自分の課の組織力の強化）は頭の整理ができました。
他には
①２つ以上の分野の専門家となる
②挫折や修羅場を乗り越え、他人に認められる経験（評価より、評判が大事）、
③ホウレンソウの中で、相談を部下から受けられるか？が肝、
④情報を取りに行く、
⑤経営層にエスカレーションすべき問題と、そうでない問題の選別を間違えない
⑥他部署との交流、
⑦フロー体験が大事
⑧自分の負けパターン（失敗しないように）を知っておくこと。
⑨緩い人的ネットワークを築いておくこと。

この本を読んで、自分がもっと掘り下げて考えることは
①コーチングと、②部下の評価と査定。

だと感じています。

2019/08/03

そりゃそうだ、という話をきちんとまとめてくれている印象。真新しさはないが、時折振り返りたい。
しかし、課長って大変だな〜

2019/04/14

はじめての課長の教科書
著：酒井穣 | 2014/3/20

日本の企業組織が欧米の企業組織と同じまな板の上で比較され、否定される場面が多い。欧米のマネジメントリおrんには学ぶべきところが多くあるものの、日本と欧米の企業組織はその成り立ちの背景からして異なり、日本企業には中間管理職という、日本企業ならではの強みがあるという視点を忘れるべきではない。近年日本の組織は、経営者、中間管理職と末端社員が相互に助け合うような三元論を基礎にしている。

本書は、現在課長として活躍している人や新任の課長にはもちろん、いつか課長になりたいと考えている係長クラスの人向けに書かれている。

構成は以下の5章から成る。
①課長とは何か？
②課長の８つの基本スキル
③課長が巻き込まれる3つの非合理なゲーム
④避けることができない9つの問題
⑤課長のキャリア戦略

本書は数年前に尊敬する旧友から薦めてもらった１冊で、環境が変わったり自分の中で原点に立ち戻りたい時に手に取る、管理職としての指南書的位置付けとして手元においている。

つらいという表現が多い「中間管理職」。しかし、そのつらさの中におもしろさがあり、無限に広がる自己の可能性を見出すことも出来る。当事者としては見えない事柄も本書をひとつのフィルターとして忙殺される毎日を見ることによって見えることも多い。そしてそれにより見えたことが自分にも周りにも大きなプラスとなることが多い。

また次に進めそうと背中を押してくれた。

2018/12/24

"The text book of section head" written by Joe Sakai. It's important to consider employees not function but human who has both emmotion and feeling. Then, we must prepare the work environment to make employee enjoy the work. 10日ぶりのランニングになってしまったけれど、割りと楽しんで4分台は達成できたので良かったです。
さて、現在の米国職場には日本から来た尊敬できる先輩がいまして、早速現地でチームを持って仕事を進めています。徐々に課長職が近づく私なもので、せっかくの機会、その先輩に色々聞いている中で「課長の教科書」という本を紹介して頂きました。
前提として、私は昇進、地位、お金には興味がなく、お金は最低限あればよいタイプです。人事には「昇格しても給与上げないって出来ます？」とバカな質問したこともありますので笑。
で、読んだ結論。従業員は機能ではなく、人間であるという事を念頭に接するという当たり前の事が一番印象的でした。現実を見渡すと、できない人が多いなと感じます。社内の会話でよく聞く「誰々を使って～」という言葉が普通に聞かれる事を考えても。"I use her or him"なんて普通に考えたらおかしいでしょうに。
課長は成果を求められるので仕方ないとも思いますが、成果のための従業員ではないという著者の考えはほぼ同意です。本の内容は9割型、納得できる内容だったので、自分の考えもあながち間違いではないというのを認識できたことも収穫です。私は、「まずは方向性示して、あとはチームメンバーが仕事って楽しいと思えるように環境を整える事に徹すれば、成果なんて自然に予想を越えたものが出る」と信じている１人です。それほど、人には可能性があると思います。
サラリーマンとは関係ないけど、星野源さんのアルバム特典DVDを見てても、「結局、この人との仕事は楽しい」等があるからこそ、名だたるサポートメンバーが集まってきて、そのチーム総力戦で曲を作って世に送り出して評価されて、という流れなので、根本は課長と変わらないじゃん！とか思ってました笑。

また、人事評価とか目標で、何でもかんでも数値化する風習があるけれど、数値化が難しい事も山ほどあって、例えば「職場の雰囲気を明るくする」という重要な質的価値がその一例。ストライカーには得点という具体的な数値があり、その人がクローズアップされる評価であれば、皆ストライカーやりたくなるのは当然だよねというのは激しく同意でした。勿論、数値化も大事なんだけど、数値だけが重要？と疑問に思っていたので、少し答えがわかった気がします。
長くなりましたが、自分の目標は「仕事楽しいな、今日も会社に行こう！」と思う人を増やすことです。