働かないオジサンの給料はなぜ高いのか の商品レビュー

楠木新(著者)

2023/07/22

仕事柄、人事評価や人事設計に携わることがありますが、その際に過去の遺物とも言える年功序列制度の歪みが本書の問題点に顕在化していると考えられます。
これらに対応する手法についても言及されていますので参考になりました。

2022/05/22

第１章　オジサンは「同士」を求めている
一緒に働きたい人
専門性の主張はサラリーマンとしてはマイナス
自分らしさはほどほどに
メンバーシップ契約
メンバーシップは面倒くさい
社員の多様性を看過

第２章　「同期」が成果主義を阻む
仲間意識と居壮意識
キャリア官僚の人事評価
煽らないふりして煽る
成果主義≠解決策
人事部門の役割はささやか

第３章　若い頃は、常に上司の期待を上回れ
メンバーシップ契約のメリット
土光敏夫の５つの行動基準
最大のリスク要因＝上司

第４章　偉くなる人とうまくやれる人が偉くなる
研修のプロ＜人事部の評価
結びつきのシナプス構造
人間関係のプロ

第５章　「働かないオジサン」はどうすればいいのか
半数も課長になれない
オジサンの既得権
キャリアプラ研修

第６章　「終身雇用の正社員」だけが正解じゃない
正社員に安住
ライフサイクル
リクルート・38歳定年制
キャリアダウンも選択肢
誰と働きたいか

第７章　自分が働く会社の出世メカニズムを知れ
出世のメカニズム
エビデンス
会社を降りる
向き・不向きを見極める

2021/12/13

働かないオジサンの給料はなぜ高いのか: 人事評価の真実 (新潮新書) 単行本 – 2014/4/17

常に評価者である上司の期待を上回れ
2016年11月13日に日本でレビュー済み

楠木新氏による著作。
1954年神戸市生まれ。
京都大学法学部卒業後、日本生命相互保険会社に入社。人事・労務関係をはじめ総合企画、営業などを経験。50歳から勤務と並行して、「働く意味」「個
人と組織の関係」をテーマに取材を続け、執筆、大学の非常勤講師、講演などに取り組む
2015年3月に定年退職。朝日新聞be（土曜版）に、会社から独立した中高年の生きざま
を紹介した「こころの定年」を1年余り連載。
著書に『人事部は見ている。』『知らないと危
ない、会社の裏ルール』『サラリーマンは二度会社を辞める。』（以上、日本経済新聞出版社）『働かないオジサンの給与はなぜ高いのか』（新潮社）、『働かないオジサンになる人、ならない人』（東洋経済新報社）、「就活の勘違い」（朝日新聞出版社）など、多数。

以上のような経歴を持っている著者。
巨大企業の出身で、人事部がかなり強い権限を持つ金融系出身なので他の業界の人だと若干違和感もあるかもしれない。
ただ低パフォーマーのおじさんが生まれる原因、分析は納得感があった。
長期雇用、終身雇用を守る大企業・・しかしポストは限られておりそのポストにあぶれた層が多く滞留しているのが原因。
城繁幸氏も指摘しているような問題だ。
賃下げも出来ず、かといってポストがない。
これが低パフォーマーが生まれる理由。
ただ今後は定年延長などの影響もありますます若手社員の昇給が抑えられる時代になる。
そうなると低パフォーマーだけど高賃金はなくなっていくものと思われる。

本書で貴重なのは題名の働かないおじさんの件以外の出世する要件やメンバーシップ社会についての洞察だと個人的には思う。

印象に残った分を列挙してみたい。

大切なのは誰が評価者であるかとつかむ（会社によって異なる）
課長クラス未満の社員が評価を得る要件は、評価者である課長、支店長の期待値を常に上回ることだ。
課長のこの程度だろうと思うレベルを超えることが、
高い評価を得るポイントである。

信頼される人になるための行動基準（土光敏夫氏　新訂経営の行動指針）
相手の立場にもなって物を考える
約束をきちんと守る
いうことと行うことを一致させる
結果をこまめに連絡する
相手のミスを積極的にカバーする

上司を説得したり、自らの意見を通すためには、どちらが正しいか、間違っているかではなくて、自分と上司との信頼関係が作れるかがポイントである。
注意を要するのはこの信頼関係は相手に好かれているかどうかとは直接には関係しないことだ。
異なる概念ということである。
サラリーマンの最大のリスク要因は病気でも怪我でもなく、上司であるというのが実感。
安定的な大企業では部下から人望があり業界の中でも影響力を持つ人物は必ずしも次のトップには収まらない。
そういうケースでは現在のトップの
望んでいる能力の範囲に収まらない仕事をしてしまっていることが少なくない。
⇒上司の望む枠内に収まる能力。
波風を起こさない人の方がいいじゃん。
自分の立場を覆す可能性のある人物は
後継者に選べないという発言・・・人間の心理ではあるだろうがそういった企業から革新や新しいものが生まれる予感はしない。
個人的には織田信長的な人物を意図的に選ぶくらいでないと国際競争の激しい分野では生き残れないと思う（G型のメーカーなど特に）
まあ、インフラ系の企業ならこれでもいいのかもしれないが・・・
公私混同と思えるような経費の使い方をしないこと。
文字通リ品性を疑われる。
逆に言えば業務上かどうか不明瞭な場合に
ポケットマネーから払ったり、身銭を切るとその効果は大きい。
業務上の打ち合わせと言えるよな状況でもいつも自分のポケットマネーから支払う上司のことを部下は決して悪く言わないものである。

偉くなる人と長く一緒にやっていく能力
＝上司と接触を持つ　ヒキが大事　上司との関係を紡ぐ力　
上司の望む枠内に収まる能力　他部課との調整力

自分の働く会社の出世のメカニズムをつかむ
社内報と職員名簿は人事評価を知るバイブル
バイブルを読み込むポイントは社内組織の力学の確認と個々の社員の社内経歴の変遷、および社員同士、特に上司ー部下の結びつきの3点である。
ここから会社の評価、出世の仕組みが見えてくる。
部長、課長登用者と未登用者を比べてみる

2020/12/12

仕事に追われる中堅や若手社員が安月給で頑張っている一方で、口は出せども自らは決して動かずに暇そうにしているオジサンが高い給料をもらっているという不条理を、評論家の楠木氏が解明する。バブル後の「失われた20年」を通して年功序列と終身雇用が崩壊しつつある中において、必死に体制を整えようとする企業。だがポストの数は限られており、ラインを外れた中高年に適当な仕事もなく、かと言って解雇する事も出来ず、事なかれ主義によって飼い殺しにせざるを得ない現状がその原因と解き明かす。また本書を読んで脱力感に悩んでいる読者に向けて「働かないオジサン」にどう対処すれば良いのか、また自分が将来そんなオジサンになってしまわないための方策を伝授する。

2020/03/15

普通の日本企業でおっさん程給料が高いのは年功序列だから。若い時に安い給料で活躍しかたら、おっさんになってあんまり忙しくなくなっても若い時の安月給分を回収している。出世する人はどんな人かとか。まぁサラリーマン論ですな。最近新卒にも1000万とか出す企業が出てきたが、そういうハイスペックな学生は20年たったら3000万とか貰える様になっているんだろうか。。そっちの方が気になるなぁ。

2019/06/27

楠木氏の本としては以前のものがよかったと思う。内容は新しいものではない。新卒一括採用、同期という特殊なつながり、昇格のシステム、ポストの不足による子会社への出向、仕事以外へのやりがい、年功、評価、等々。

2018/10/09

大企業や公務員など大きな組織で働く人やそのような組織を顧客に持つ人には理解しておいた方が良い事柄．

本文中の紹介があったが，60年間のトヨタ社内報で報道された人事関連記事をもとに構築した6万人にも及ぶ量的キャリアデータと面接記録による質的データを駆使しながら企業社会トヨタの競争構造を分析した「トヨタ人事方式の戦後史」と言う本があることに驚き．世の中様々な研究があるんだね．

2018/10/01

図書館借り。
定年後で再ブレイクした楠木氏の現役サラリーマンラスト期の自分語りが良い。もろもろの分析よりもそういった生声に価値がある本。この後の本でその点が強まっていく感じなので、会社内のどうのこうのよりもひとつの会社だけでなくより多面的にマネージしていくことに興味あるなら定年後とか定年準備のほうを読んだほうが良い

2017/05/07

図書館で借りた本。
タイトルに食いついてしまった本。インパクトあるタイトルに完全にやられました。内容は、日本の雇用の常識が働かない給料の高いおじさんを生み出している。確かに役員は人数が少なく、役員にならなかったからと言って、給料が激減するわけでもない。なるほど。

2017/03/20

日本企業の人事評価について。

「正解を外部に求めてはいけない。まずは自分自身の適性を知ろうとし、自分が働く組織のルールを熟知することだ。」（10頁）

「毎年毎年、ところてん方式で社員が順繰りに押し出されてくる。「働かないオジサン」を生み出す構造を形作っているのは、毎年の新卒一括採用とピラミッド型の会社組織である」（148頁）

「典型的なサラリーマンとバリバリの芸人との間には、数多くの目盛が刻まれている。自分にとっての一番良いポジション（目盛）がどこかを見極めることだ。」（218頁）