働かないオジサンの給料はなぜ高いのか の商品レビュー

楠木新(著者)

2017/03/18

タイトルの勝利。サブタイトルの通り、人事コンサルタントが日本の会社の人事評価の仕組みについてまとめた本。コアとなる主張は、若手は専門スキルを磨きたがるが、それは出世とは関係なく、偉くなる人とうまくやれる人が偉くなる。もし私が若かったときにこれを知っていたら、専門スキルの習得に割いた時間を部落内での評価を獲得するために使っただろうか、それとも、本能のままに専門性に向かっていただろうか。

2016/11/19

リンクトインの”アライアンス”を読み、現状の日本の長期雇用システムがどのような弊害を生んでいるのか調べている中で見つけた。

「まとめ」
・長期雇用前提の日本の企業と就労者の関係は、「メンバーシップ契約」である。つまり、個人と企業の１対１の関係ではなく、企業という排他的な集団の仲間入りをしその属する集団のために仕事をする概念である。
それが、時間外労働や、上司が帰らないと帰れない文化、余分な飲み会などに表れている。

・そうした会社で必要なのは”自分の後輩として一緒に働けるかどうか”という評価基準を理解していることである。。

・そのため会社で偉くなるのは、偉くなる人とうまくやれる人。
→そういう意味で他人任せにはなってしまうが、常に自分の直属の上司の期待を超え続ける必要がある。

「感想」
・働かないオジさんの給料が高いのは、長期雇用に基づくMPとWの関係（人的資源管理論にも書かれているような）を考慮すれば当然生まれる弊害である。とすればある種アライアンスの方が各人とのコミットメント期間を決め（もし解雇になったとしても）終身信頼関係が続くぶん、会社にとっても個人にとっても幸せなんじゃないかと感じた。

・また働かないオジさんは会社の中の大きな既得権益であり、メンバーシップ契約に入っている以上、コンサルを持ってしても解雇という意思決定の難しさも理解した。

「学び」
・まず、自分個人としては、一言で”向かない”と感じた。直属の上司のために一生成果を上げ続けられるか（もちろん、社内での”成果”だが）わからなく、それで評価されても虚しさが残る気がする。

・では関係ないか、というとそうでもない。自分の取引先として考えた時、なかなか変わらない（かわろうともしない）旧態依然とした企業文化について理解して置くことで、関係をうまく保つことができる場面も少なくないだろう。

2016/03/25

典型的な日本の（大）企業における人事評価をめぐるトピックスについて解説。サラリーマン生活を送るうえでのヒントが多い。
「若いころは、常に上司の期待を上回れ」「偉くなる人とうまくやれる人が偉くなる」という著者が主張する出世の秘訣は、それを実践するかどうかは別にして、そうだろうなという納得感があり、参考になった。また、会社の中で充実感を持って仕事をする方法として指摘されている「会社の仕事の中に自分に合ったものを見つける」「自分の課題意識を鮮明にする」ということも取り入れていきたいと思った。
表題の「働かないオジサンの給料はなぜ高いのか」という問いの答えとしては、「新卒一括採用＋ピラミッド構造」が生み出す必然的な構造であり、高い給料は一種の既得権となっているということが指摘されている。「働かないオジサン」の解決策として、理由のいらない長期休暇「道草休暇」が提案されており、アイデアとして面白いと思いつつ、それで解決になるかなーという思いを持った。

2016/03/19

日本企業の実態を、よく捉えた一冊。良くも悪くも、村社会の名残がDNAに刻まれているんだろうな。

表題からはネガティヴな内容かと思わされるが、その実、とても俯瞰して語られているので、うなづける。

外資系企業との対比も、非常に分かりやすく述べられており、新人、中堅、キャリア、どの層が読んでも良いと思う。

下手な啓発本より、余程良い。

2015/05/09

モチベーションの保ち方、働く気持ちのリセットの仕方か。現場で仕事をしながら、間接部門の仕事もすると、何となく充実感を感じる。今の仕事に厭きているのかも。働き方（意識と実務）を変えてみることが必要なようだ。

以下、引用抜粋
●『わが社の人事課長が学生を採用する基準を一言で述べよ』という課題を面接で聞かれたら、どう答えますか？」と聞いてみた。（略）結論から言えば、「自分の部下、後輩として一緒に働けるかどうか」が基準なのである。
●人事部員の多くは、社員個人個人の細かい点まで配慮できないのが現実だ。組織が要求する人材に見合った社員が豊富に在籍する会社は稀なので、組織に人を配置するだけで精一杯の人事担当者が大半である。
●社員にとっては長く同じ組織や仕事に従事すると、飽きるということも避けられない。あのドラッカーも著作の中で、社員の年齢の経過とモチベーションの関係について言及している。（略）年齢を経ることによるモチベーションの低下も絡んでいるのだ。
●人事担当者の立場で見ても、上司、部下共に力量はあると思われるのに、互いの相性が悪いために働く意欲を失っている例は少なくない。その多くは、部下が意気消沈する例が多い。上司は部下に関与するかしないかの裁量を持っているが、部下はそうではないからだ。

2015/02/12

職場の図書館で借りた。購入には至らないものの、なんとなく手に取る。開架式ならではの出会いともいえる。表題よりサブタイトルの方が、内容を幾分的確に表していると感じた。これは売るための工夫だろうか。ちなみに、表題に対する回答は、「毎年の新卒一括採用とピラミッド型の会社組織」（p.148）という構造が原因とのこと。タイトルにするにはややありふれた見解だと感じた。この件の核心の解釈には「ラジアーの理論」を引いている。http://toyokeizai.net/articles/-/28116?page=2　http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2004/04/pdf/026-029.pdf

この他に、本書は事例調査や文献を引用を交えながら著者の経験談がまとめられている。ただそのため、表現が遠慮がちなところが目立った。

余談のようだが、ホモジニアスな日本の企業社会では、欧米のマネジメントに関する本を読んでも適用しにくい、といった趣旨を早々に指摘する。その理由を企業と個人のメンバーシップ契約の強固で説明している。とはいえその方面からの文化は一部定着し、従前の企業文化では、メンバーシップ契約の範囲の中で物事に対処できていたのに、加えて現代は万事にエビデンスや手続きといったことが、より重視されるようになってきている印象を思い出した。この本は、こうしたことを含めた幅広い話題を提供してくれる。

2015/02/06

・管理職にあぶれてしまった中年社員もとい「働かないオジサン」はなぜ生まれるのか
・「働かないオジサン」にならないために若い世代は何をしておくといいのか
・既に「働かないオジサン」となってしまった人はこれからどうするべきなのか
を、日本型の企業と海外型の企業を対比しつつ説いた本。

実際的な戦略の話は少なく、日本の多くの企業はこんなところですよ、という説明文だと思って読んだほうがいいような気はする。

2014/11/22

大企業の人事制度について。
年功序列と成果主義の是非。
人事制度に限らず、理不尽さを感じる事に不平を言い嘆くよりも、その背景を探ろうとする事が大切。
その中でどういう人材が必要とされるのか？
新人採用では能力よりも一緒に働きたい人かが重要。

３８歳定年。
昇進する事だけが全てではない。会社以外の生き甲斐、副業を見つけたり、会社にしがみつかない生き方を探すのもあり。

2014/07/15

メモ

新卒一括採用のメリット
同期が成果主義を阻む
出世している人ほど同期意識が強い
誰と働きたいかを社員に決めさせる仕組み
青紙制度
副業禁止より専業禁止

2014/06/21

20140621 タイトルの年齢なので興味を持って買ったが回答は得られなかった。会社との付き合い方をどうするかという内容にも思えた。読むなら自己啓発として読む方が良いと思う。会社の働かないおじさんの給料を気にしている場合では無いよ。