なぜ、日本企業は「グローバル化」でつまずくのか の商品レビュー

ドミニクテュルパン,高津尚志【著】

2024/06/27

(2013/5/29)
大前研一さんの「クオリティ国家という戦略」のおまけの映像特典を見た。クオリティ国家スイス　小国に学ぶ１。
http://www.bbt757.com/book/quality/
この映像ではスイスに学べとばかりに、大前さんたちの団体がスイス各地を訪問、講演を聴く。
そこで出ていた本がこの本だった。
内容は、この映像でも述べられていたし、大前さんの本でも語られていた内容と同じ。
あまり読む必要がなかったかなと流し読み。

日本がここに来て国際ビジネスで遅れをとっている。
工業化社会の成功が今の失敗につながっている。
成功している国は企業の仕組みからして違う
グローバル社会で求められている能力は何か
日本は人材育成を！

というもの。
去年の4月に出た本で、大前さんのクオリティ国家より前だから、ある意味大前さんのほうが真似したといえないこともない。
まあ必然的にこういう流れにはなるだろう。

第1章 新しい世界、立ちすくむ日本
　カタカナの「グローバル」では本質を見失う
　日本の世界競争力は、五九カ国中二六位 ほか
第2章 なぜ、日本企業は「グローバル化」でつまずくのか
　つまずきの要因1 もはや競争優位ではない「高品質」にこだわり続けた
　つまずきの要因2 生態系の構築が肝心なのにモノしか見てこなかった ほか
第3章 先進企業は、どのように人材に投資しているのか
　人事異動がグローバルに対応するネスレ
　イノベーションとダイバーシティ ほか
第4章 地球規模で活躍するリーダーに求められる能力
　どのような形でグローバルをめざすのか
　どこで地球規模の意思決定をするのか ほか
第5章 グローバル人材育成のために日本企業ができること
　研修以前にもっと人事異動を効果的に使え
　幹部教育を手厚くせよ ほか

2023/04/26

本書はグローバル化につまずいている日本企業の要因について、日本を良く知るスイス人と、日本人の2人が記述している本です。確かに日本企業を見渡すと、海外売上比率が80%超などのきわめてグローバル的な企業もありますが、中身を見ると、人材のグローバル化は進んでおらず、日本企業が得意の「人は語らないが、製品が語り売っていく」アプローチの企業が大半です。これは日本が新興国であった戦後においては、自国よりも経済水準が高い先進国（欧米）に対して、品質はよいが価格はリーズナブル、という明確なメッセージを製品に込めて、海外事業を行っていた時期にはうまくいくアプローチでしたが（日本企業の初期の海外営業マンは、欧米にて身振り手振りで自社製品の良さをアピールしたという、これはこれで今の日本人にはできない根性を備えていたわけですが・・・）、先進国ではなく新興国の市場が重要になってきた現在、また日本が先進国になったことから、コスト優位性が失われた今、日本製品の良さをアピールするためには、本書で記載されているような「グローバル人材」が現地にて積極的にお客さんとコミュニケーションしなければいけません。
　そして本書でも指摘されているように、日本企業の中高年層（40代以上）においては、このグローバル人材（本書では３つのグローバルマインドセットを備えている人と定義されている）が限りなく少ない。そして同時にこれらの年齢層が企業の重要な意思決定を担っているケースが多い、というジレンマがあります。
　そのため、本書では若手ではなく中堅、あるいは上級経営幹部をコンフォートゾーンから引っ張り出し、たとえばIMDの講座に突っ込むなどの対策が必要である、という提案をされています。
　このあたりの問題分析については、非常に痛いところを突いているなあと思いましたが、ソリューション面については、賛同しかねるところもありました。おそらく現在40代以上の日本のサラリーマンは、英語の習得＋グローバルマインドセットの習得ができる確率はきわめて低いのではないか？その意味で残念ではありますが、私はこの問題はきわめて根深く、ビジネススクールに派遣するくらいの短期的に解決できるとは思えませんでした。むしろ、大幅な人材流動性の確保が必要で、グローバル志向の企業に勤めている年配のドメスティック人材については、ドメスティック市場を主戦場にしているサービス業に、逆に海外を主戦場にしていく企業（業種）については、若手のグローバル人材候補を幹部に配置するなどの荒療治が必要と思います。そのためには、解雇が容易になるような労働法の改正も必要で、ドイツが21世紀に入って実施したような、そして痛みも伴いましたが結果としてドイツ企業は現在再生していることから見ても、そのような荒療治こそが日本に必要ではないかと感じました。

2022/01/01

・日本はG7の時代のままの認識。G7サミットが開始された70年代にはG7が世界のGDPに占める割合は約5０％。今は（２０１０）、G7で４０％、G20全体で８５％。この現実に日本はきちんと向き合っているか？
・島国である日本は世界の変化はいったん日本の外に出てみなければ感じにくい。
・ネスレは研修センターを企業内大学とよばずに「地域規模での出会いの場」と呼ぶ。研修の参加にあたっては、地域のマネージャがあらかじめグローバルに提示された条件に見合う候補者を選抜する。
・誰しも目先のことにとらわれがちです。２１世紀に入り、物事の進行速度はますます加速し、短期的に成果を問われる傾向も強い、しかしだからこそ、特に目先のことを超越するようなトレーニングが必要。自分はグローバルな環境でどのような力を発揮できるか？自社の業界は１０年後にどのように変わっているだろうか。

2021/08/07

なぜ、日本企業はグローバル化でつまずくのか

■理由
①もはや競争優位ではない「高品質」にこだわり続けた
・テレビ業界:こだわるだけではなく割り切る勇気と余裕が必要
②「モノ」しかみてこなかった
・アップルiPodとソニーのウォークマンの戦い。「システム対モノ」
・「モノづくり」への「こだわりを礼賛する考え方には注意が必要。
・良い物を作っていれば売れる。という考えはマーケティング・ブランディンク軽視で、美術で買ってもビジネスで勝てないという結果を招きかねない
③地球規模の長期戦略が曖昧だった
・グローバルに成功する企業は地球規模の販売網の構築に早くから取り組んでいる
・将来の人口予測、統計の分析が必要
④生産現場以外のマネジメントがうまくできなかった
・今までの海外進出は、相手を日本化することで成功
・ただ、工場生産以外のマネジメントでは苦労して、商品開発・マーケティング・営業の分野が弱い

■グローバル人材育成のポイント
①ローカルとグローバル間の人材移動を継続的に行う
②若手教育だけでなく、ミドル・シニア層の幹部教育を手厚くする。
③人材育成は、日本も外国人も対象にする。
④単なる英語力だけでなく、英語で議論する力を養う
⑤人材育成のために、海外ビジネススクールを有効に活用する

2021/03/07

日本がグローバル化で失敗した理由。
世界が必要していないにもかかわらず、過去成功し、日本の得意分野である”高品質”に囚われ続けたこと。
またホワイトカラーでのマネジメントの意義を本質的に捉えられておらず、実行できなかった。

今後のグローバル化において、人口を捉えた上で必要とされ、利益が出る物を考えていかなければならない。

著書は10年も前のものだが、マネージメントにおいてもまだ同じ質の問題から抜け出せていないのが現実。

2020/12/20

就活生の時は、若手教育に目が行っていたが、この本が説くように、幹部教育にも力を入れているか否かという視点も、企業選びの良い指針になると思う。

2020/04/19

・インターナショナル企業とグローバル企業の視点の違い
・日本企業人がマイノリティとなる環境を構築しないと、真のダイバーシティー、グローバル企業にはなれない。
・そのためにIMDやクロトンビルを活用しているネスレやGEの考え方の一端
・TOEICで測らないビジネス英語力の鍛え方
に触れる図書でした。

企業をグローバル企業へと変えるためには、
・エグゼクティブの構成や文化から変える
・日本中心だけの視点では、グローバルのダイナミクスを取り込めないことを理解させる
を再認識できました。

2019/01/24

（※日経コンピュータ書評より）異文化に対する日本人の理解不足が原因で、打開するには真のグローバル人材の育成が急務。日本企業が取り組むべき施策として、?人事異動を効果的に使う。?幹部教育を手厚くする。?外国人も人材育成の対象にする。?英語と共にコミュニケーションの型を学ぶ。?海外ビジネススクールを活用する。とある。真の異文化を理解する力は、様々な国や地域の多様な人材と共に学び、切磋琢磨する中で育まれるものだ。書評からの引用で申し訳ありませんが、読んだ気になるぐらいすっと入ってきたので備忘録として保存しておきます。"

2018/01/20

ものづくりのグローバル化には成功したが、ホワイトカラーのグローバル化には失敗。
人の多様性がない。英語が使えないというような問題。
グローバル企業人の育成プログラムの宣伝も含めて。

2016/07/23

Ｑ「なぜ、日本企業は「グローバル化」でつまずくのか？」
１）もはや競争優位ではない「高品質」にこだわり続けた
２）生態系の構築が肝心なのにモノとしか見てこなかった
３）地球規模の長期戦略が曖昧で、取り組みが遅れた
４）生産現場以外のマネジメントがのうまくできなかった

・地球規模で活躍するリーダーに求められる能力…いまの日本企業にとっては地球的視野を持った人材育成が急務。求められるのは同時多発的なグローバルＨＲＭ（ヒューマン・リソース・マネジメント）という思い切った発想。日本企業のグローバル人材開発として若い層への取り組みと並行して、上層から率先して次の手を打つ必要があるでしょう。地球規模での戦略の構築を行えるグローバル企業を目指すならば、知見のある外国人役員を加え、役員会としての視野、視界を広める努力をすべきでしょう。

・経営のグローバル化、グローバルな事業展開をめざす上で前提となるものは、言うまでもなくそれを牽引する人材、すなわちグローバル・リーダーです。ぐろーばるなリーダーにとって、グローバル・マインドセット（ＧｌｏｂａｌＭｉｎｄｓｅｔ）が必要条件であると考えている。「マインドセット」とは、行動の前提となる何らかのものの見方、考え方、思考のこと。グローバルなマインドセットというのは、「異なる社会、文化システムから来る人たちやグループに対して影響を与えることを可能にするような思考」と定義できます。

・グローバルリーダー候補に意識していただきたいことは「認知管理力」「関係構築力」「自己管理力」の３つの軸に加え、「高い好奇心」と「問う力」をもつこと。
少子高齢化で成長が鈍化する日本企業にとって、最も重要な資産は「人」です。人への投資というのは日本企業にとって得意芸でしたが、時代の流れを的確に見据えて本当に必要な人材に投資しなければならない。それもいますぐはじめなければならないのです。