リーダーは自然体 の商品レビュー

増田弥生,金井壽宏【著】

2019/01/07

BPR(business process reengineering
->coaching, career counseling, change management
->organiztion develpment
->HR

facilitation, coaching, consulting, competency development, team development, etc.

日本人特有の思いやり深さ、謙虚さ、段取りのよさ、何でも許容する柔軟性

influence withoug authority (権威なき影響力)
リーダーにはフォロワーに対する認知が常に求められる
walk the talk (言行一致)

コミュニケーションとは、自分の思いが相手に正確に伝わり、それが相手の具体的な講堂につながって、ようやく完結するもの

2018/12/24

増田さんの人生の選択のしかたがとても軽やかですごく素敵。仕事をしないこともキャリアの一つだと痛感。そして、役職がなくともリーダーシップをもって仕事に取り組めるというところも学び。

2018/12/09

・リーダーシップは筋肉のように誰にでもある。鍛えることで育つ。
・ほんで学んでも育たない。自分で仮説を立てて行動を起こし継続的に実践するのみ
・物事の本質を見る癖
・自分の思いを言語化する癖
・人生の２つのボール。仕事のボールはゴムでできていて落としても跳ね返る。家族や友人などのボールはガラスでできていて落とすと割れて二度と戻らない。
・リーダーシップは「言い出しっぺ」になること
・360度フィードバックはその後のキャリアの考え方にも役立った
・ロールモデルは、自分らしくあれるかどうか
・バルネラビリティ→もろい部分も含めて自分をさらけ出せる勇気 アメリカのリーダーシップ研究で注目されている
・「私が会社を去ったとしたら、職場から何が失われるか？」

2018/11/04

・グローバルな組織で運用する制度のプラットフォームはシンプルさが必要
・人生は見切り発車の連続。謙虚な気持ちを持ちつつ、勇気を出して背伸びをし、自分に足りないものを埋めようと努力することで人は成長する

2018/10/09

ビジネス書で成功した人が◯◯◯で(例えば自然体で)成功した、という種の話は読み物としては面白くとも一般化されず参考になりづらいもの。同じやり方で失敗した人山程いるよね、と。本書はインパクトのある増田弥生さんと金井先生の対談形式の本であるが、増田氏の話に留まらず、金井先生の整理分析があるからこそグイグイ引っ張るやり方だけがリーダーシップではないと言う事が腹落ちする。いい本見つけた。

2017/08/27

influence without authority 権威なき影響力
会社員である前に人間である。

RICOHでのキャリアの話の部分は飛躍しているような印象をうけたので、もう少し詳し説明が読みたかったかな。
ただ、全体としては、対談形式・時系列でやわらかい文調の中でいたるところに重要なtipsが散りばめられていて非常に勉強になる。特に印象に残ったのが文頭の2つ。

日本の慣行制度では、家族的に、(与えられた)役割・役職をまっとうするのが今まで良しとされてきたけど、今、それは確実にくずれている。そこで必要になるのは、与えられた権威ではなく組織の中の1人(=会社員)としてではなく、個としてのリーダシップを発揮し、周囲に影響を与え巻き込んでいける能力だと思う。

2015/09/15

・ThinkよりFeel
・Celebrating Failure
→よかったね！で、次はどうする？
・「成果」と「主な役割」を言語化して提示する
→その時の、その組織に自分が就いている職務がある必要性は何か？自分がいなかったら会社はどうなるのか？を上司に示す。
・グローバルリーダー
①専門家 × 仕事が超一流
②人間力 ：言ったことはやりとげる
③コミニュケーション力：言いたいことを伝えれるか（比喩）
・指示待ち→自分でやる

2015/11/22

　本書はグローバルリーダーとしてアメリカ等世界各地で活躍した増田さんの実際の経験談と神戸大学の金井先生のまとめ、対談からなるリーダーシップに関する著書である。ポジティブで元気づけられ、すがすがしい読後感を持てた。
　非常に印象的なのがタイトルの「リーダーは自然体」にもあるとおり、増田さんは日本人としては稀にみるグローバルで活躍された方であったにもかかわらず、そのキャリアの積み方や、その時々の本人の行動は本当に素直で自然体であったことだ。最後の章で彼女は「ロールモデルをもつということは、その人みたいになろうとすることではなくもっと自分らしくなること」と述べている点もなるほどと思えた。
　リーダーシップというのは端的には「言いだしっぺ」になることであるが、それが難しいのは結局のところ自分で自分を枠にはめてしまっており、「自分のような立場の人間がこんなことをしていいのだろうか」などと思い込んでしまうところにある。
　増田さんがリーバイスでリージョナルのリーダの役割で転職した際に、「組織における自分の価値はなにか」と考え、改めて苦手な英語力などに臆することなく等身大で自信を持って活躍されたところなど非常に勇気づけられる。自分自身も外資系企業の日本法人に勤めているが、「日本人が日本人であることに誇りと自信を持って１００％自分自身であることで世界に貢献する」という彼女のアイデアは改めて考えさせられるし、元気づけられる。
　またリーダーシップを発揮できる前提として、自己理解と自己受容が大事であるという主張も非常に納得感がある。まず自分自身（自分らしさや自分のこだわり、組織の中での存在意義）を知り、自分には何が欠けているかについても含めて素直に受け入れる。組織に貢献するためにそれを自己の成長につなげようと努力する。自分を巻き込むことなしに他人を巻き込むことなどできないからである。

2015/02/01

自分のもとめる（足りない）リーダー像がここにある。リーダーはポジションではない。だれでも自分を理解し、自分のやりたいことを人に対して真摯にコミュニケートしていけばリーダーになれる。もっと早くやみたかった本だけど、いまだから響きくのかな。

2015/01/03

リーダーには、フォロワーに対する認知が求められる。
フォロワーがやったことをちゃんと見ていて、それについて自分がどう感じたのかをフォロワーににちゃんと伝えること。
人事はまず自分自身のリーダーシップを育てることが肝要。最大の役割は、ビジネス部門の戦略パートナーとなって、組織能力を高め、ビジネスの成果を生み出すこと。