日本人ビジネスマン「見せかけの勤勉」の正体 の商品レビュー

太田肇【著】

2011/08/04

「やるき主義」の履き違えとマネジメントに関する誤解。
管理すればするほど、従うものはその道からかずれていく。
腹八分目程度の係わりが最良の結果を生むのではないかという
筆者の提案と、現状との対比論。

2011/04/28

方向性はアグリー。けど特に目新しくはない。問題は、わかっていても実現できないこと。そのあたりは、学者っぽい論調。たぶん、既得権益をどうするかだと思うのだが…

2011/04/10

「やらされ感」と「所有感」
■何が意欲を失わせているか?
①くすぶる残業への不満
②定まらない目標
③過剰な管理
④まだら模様の人間関係
⑤不公平な評価、処遇

■リーダーの3つの役割
・障害を取り除く
・仕事振りを川下で見る
・部下を支援する。

2011/01/25

中学生のとき、毎年冬になると、全生徒が10km走るマラソン大会があったんです。きっとどの学校でもありましたよね？
大会近くになると体育の授業は学校の外を何周もするジョギングになり、当時はそれがもうイヤでイヤでしかたがなかった。歩いたり、近道したり、1周目なのに2週走ったフリをしたり、どうやってサボろうかということしか頭になかった気がします。走ることは、運動の中でも一番嫌いでしたから。

そして20年以上たった今、自らすすんで毎日ジョギングしているんですけど、なぜなんでしょう。
その違いを本書では「所有感」と「やらされ感」という言葉を使って説明しています。確かに中学の頃はやらされ感しかなかったもんなー。

この本は、日本独特のやる気主義、欧米型の成果主義、双方の失敗を挙げ、そのどちらでもない自発的モチベーション型のマネージメントの良さを事例とともに紹介していきます。
歴史的な偉人のようなリーダーシップのある人よりも、カーリングのスイーパー（ゴシゴシやる人）のような、仕事を川上ではなく川下で見ているプレイングマネージャー型のリーダーが、これからは必要だと。子育てにもあてはまるかもしれません。
昨日読んだ『ヒトデはクモよりなぜ強い』に通じるものがありました。

あと、この本読んでたら巨人の原監督も、すごい人なんだなぁと思いました。

2011/01/22

レビューはブログにて
http://ameblo.jp/w92-3/entry-10770495724.html

2010/11/26

ビジネスよりのモチベーション本。
「日本人はなぜやる気がないのか」
について納得できる考え方が書いている。

この本では人が対象になっているが、、
マクロの視点で見れば、経済や政府だってそうかもしれない。
企業は監視されコンプライアンス遵守なんて耳タコだし、
政府は肥大化し必要以上に統率を図る。

小さな政府で、セーフティネットを敷けば・・・やっぱみんなの党か。

2010/11/19

「ノウハウ情報を仲間に教えるか」で、欧米が90%近いのに、日本が50%なのは、残念だけど、理解はできると思った。
曰く、日本人は決まった仕事を決まったメンバーでこなすのは得意だが、新しいプロジェクトを新しいメンバーで進めていくとなるとさっぱりだめなのだそうだ。

新しいプロジェクトを新しいメンバーで運営するには、プロジェクトに対しても、またほかのメンバーに対しても自ら積極的に関わっていかなければならない。日本人はそれができない。プロジェクトの目的を達成するために、また自分の役割を果たすために周囲と力を合わせていこう、他人を巻き込んでいこう、という意思と気迫がたりないのである。

著者の主張では、過剰な管理はやる気をへらしてしまう。仕事に所有感を持たせること、評価は細かく行わず、アバウトにすること。
管理職はプレイング・マネージャーになることなどが進められている。

2010/11/17

会社に対するモヤモヤとした不満を解き明かしてくれる一冊。
社長や上司に読んで欲しいと言うのが正直なところだが、自分が部下を管理する上でも大いに参考になる。
不公平感が部下の不満の原因なのはよく分る。その解消法を知りたいのに、本書ではそこが分らず残念。

2010/11/11

ビジネス書ではあるけれど、モチベーションを扱った本なので学習について考えることもできる。要旨としては、おおよそ以下のような主張だ。

・日本人は残業するなど「やる気」に満ちていたように見えるが、それは見せかけのものであり、もともと仕事へのモチベーションは低かった。
・それは、「やる気」をなくす要因が様々にあるからである。
・その要因を取り除くことで、「やる気」を出すことができる。

社員に「所有感」を持たせることで自発的なモチベーションを引き出すとか、上司はプレイング・マネージャーであったほうが「片手手間」に社員を管理するようになるのでかえって良いとか、わりと自分が共感できることが書いてあった。

ところが、そうであるにもかかわらず、読んでいてあまり説得力を感じない本でもあった。それはきっと、主張の根拠が全て具体例で、いわば事例主義に陥っているからだろう。おそらく、反対の立場の人であれば、反対側の事例を同じように集められてしまうからだ。具体例だけで人を説得することのむずかしさを感じた本でもあった。

2010/11/07

なぜ成果主義がうまくいかなかったか、さらに「やる気」主義が会社を駄目にする、という内容。
将来、部下をもつようになったときには、気をつけなければと思う内容が多く書かれていた。

「やる気」が重視される社会
上司は部下の「やる気」を出そうとさせるが、何かしらの要因があって自然と「やる気」は出るもの。
言われて「やる気」がでるわけでない。

上司が部下の「やる気」を出そうとすればするほど、部下にとって「やらされ感」が出てしまうことが多い。

「所有感」をもたせることが大事。
広島のめがねチェーンの「21」は、社員全員が共同経営者。
社員全員が経営者視点をもつべき言われることは多いが、言われるだけだと「やらされ感」となり、「所有感」にはならない。
「やらされ感」と「所有感」は反対のもの。

さらにモチベーションを下げる原因として
曖昧な評価がある。
「やる気」を残業等の姿勢だけで判断して不要な残業を増やしたり、目標を達成すると目標が次々とつり上がり、力の出し惜しみにつながる。

上司は部下が、仕事に対して自律的に取り組むことを願っているが、実は上司の管理の仕方が自律を阻んでいる。
「人の管理」と「仕事の管理」
陥りやすい「人の管理」
「管理したい」人の本能　押さえつけることが重要　部下を管理したいコントロールしたい