世界でいちばん会社が嫌いな日本人 の商品レビュー

斎藤智文【著】

2015/09/17

やりがいに満ちた従業員が多く、成長し続ける会社を作る為に必要なことをまとめた経営者向けの本。
題名からイメージした内容と、中身は違いました。

2014/06/08

タイトルは、摑みであって、必ずしも、内容を反映しているとはいえません。
とはいえ、日本人には会社との付き合い方が下手な人が多いのは事実だと思います。

最近、仕事がうまくいかない場合、その原因は、コミュニケーションの問題だと思っているのですが、この本を読んで、改めて、そのことを痛感しました。
この本の中には、うまくいっている会社もたくさん紹介されていますが、そういう会社は、間違いなく、コミュニケーションがうまくいっています。

そして、コミュニケーションに問題があるのは、部下ではなく上司です。
階層として上に立つ人ほど、高いコミュニケーション能力が求められます。

わかってはいたものの、なかなか実行できてない部分もありますので、明日からは、これまで以上にコミュニケーションを大切にしたいと思います。
できれば、その姿勢が、より多くの人に広がることを期待しながら。

2013/08/24

「働きがい」のある会社に共通する12の条件を探る！ ― http://www.nikkeibook.com/book_detail/31614/

2011/08/19

日本人は勤勉な国民であると、ずっといわれてきました。今ではその勤勉さも失われたように指摘されることも多いのですが、まじめで勤勉であることには、今も変わりがないどころか、さらに強化されているのではないかとさえ感じます。だから労働という行為自体をポジティブにとらえるし、働かないで収入を得ることについてはネガティブな反応を示す。私自身、「金持ち父さん」が1つの生き方であることは認めても、自分が金持ち父さん的な生き方をすることは後ろめたさを感じてしまいます。
ただ、高度成長時代を終えて、労働観はかなり変化してきたように思います。かつては国が豊かになるため、次の世代にもっと楽な暮らしをさせるため、という国是がありました。十分に豊かになった現在、それに代わる労働の理由は各企業にゆだねられましたが、各企業が従業員に、その企業で働く意味を十分に提供できていないように思われます。

この本はタイトルではっとさせられますが、企業が従業員に与える働く意味、従業員の側からいえば「働きがい」について書かれています。
不動の企業理念を持ち、理念に沿った大胆な改革もいとわず、末端の従業員にも十分な権限と責任を与える。これが働きがいにつながるわけですが、以前読んだ『ビジョナリー・カンパニー』にも通じるところがあると感じました。
本書後半に取り上げられる成功事例の企業の中に、ビジョナリー・カンパニーと重なるものはなかったように思いますが、これは社歴が浅かったり、米国以外の企業へも取材していたりするからであって、本質の部分は大きく重なっているのではないかと思います。
「日経ビジネス」の2011年1月24日号で、ドイツのボッシュ社が取り上げられていましたが、この会社も成功事例に含まれるでしょう（本書の日本企業の考え方とは異なるようで、「超日本的経営」とされていましたが）。

自分は働く側ですから、どういうときに働きがいを感じるのか考えやすいのですが、新たな挑戦を後押しする環境が与えられ、失敗のリスクをある程度抑えてくれること。そして成功失敗にかかわらず、結果が適切に評価されると保証されていること、でしょうか。
自分の場合、いわれたことしかさせてもらえないのはストレスがたまりますが、かといって何でもやっていいぞといわれると結果のリスクを考えて萎縮してしまう。自分が共有できる形でのゴールと、そこに至る責任を与えられ、適切な援助を受けられれば、やりがいを持って邁進できるものです。
今度は日本の事例が数多く取り上げられるように、働きがいを持てる職場が増えてほしいですし、増やしていくために自分も何か、次に勤める会社でもできることがあるのではないかと思います。

2011/03/27

特にコメントなし。
うーん。下が自発的に変えればいいじゃない！て思うけど。。。
会社勤めしたことないから、分からない。

「団塊世代」が出てから、どう変われるか、かなー。

2011/02/19

働きがいのある会社の実例を何社も紹介してくれている所が良かった。制度よりも風土とタテヨコナナメのコミュニケーションが大事、という僕の考え方は間違っていない。何度か読み返して自社の活性化に役立てたい。

2010/05/17

経営レベルの６つの生活習慣病
・禁止事項が多い
・現場の生の声を知らない
・経営者だけが特別ルール
・悪い情報が隠される
・何でもかんでも「革新」しようとする
変えるべきものと、変えてはいけないものが、きちんと整理されていて、常にそれを社内外に説明できていれば、従業員は安心できる。
・前年比ばかりで、ビジョンがない

人は認めてもらえれば嬉しい。
給与に反映されない評価は意味がないということはない。感謝の言葉やみとめられているということがわかる言葉をもらえば、やる気が出る人も多い。

従業員にチャレンジする機会を多く与えている
・新しい仕事にチャレンジすること自体に、プラス評価をする制度を導入する
・人事評価について、三年や五年単位の長期で評価する制度を導入する・

多様でダイレクトなコミュニケーションがある
・会社の創立記念日に、経営者から従業員の家族に感謝の手紙を送る
・経営者や役員が参加する従業員の誕生会を開催する

ダイバーシティが進んでいる
・公平でない態度や言動をする人が出ないようにチェック機能(申告制度など)を設ける

伝統や企業理念が生きている
・企業理念の理解を深めるためのプログラムを入れる
・周年行事を多くの人が参画出来る形で実施する

アットホームな雰囲気がある
・家族が会社に来て、親や子供が職場を見学出来る日を作る
・家族宛に年賀状や暑中お見舞いなどを送る
・家族だけではなく、地元の人も参加出来るイベントを開催する

福利厚生が充実している
・年に一度、個人的な記念日休暇を自由に取得出来る制度を導入する
・高校生以下の子供がいる従業員は、子供の学校行事の日に有給休暇が取れる風土を作る

第一生命がやっているサラリーマン川柳は、日本社会の縮図のようなものであり、かなり本質をついたものが多い。
「無理させて 無理をするなと 無理をいう」
「意見言え 言ってやった にらまれた」
「自分でも 出来ぬ目標 出す上司」
「課長いる？ 返ったこたえは いりません！」