「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト の商品レビュー

酒井穣【著】

2024/11/01

マネージャーとしてどんなスタンスでどう部下の教育を考えるべきか、とてもわかり易く記述されています。教育はややもすれば何も考えなくても自分が受けてきたものをそのまま再現してしまいがちです。やり方を見直すにあたって一度参照するとヒントを得られるでしょう。

2023/08/12

初期にポテンシャルを見抜くのは中々難しいですが、何かしら滲み出る部分を感じとれるようになることは可能なのか。
どんな人材でも差はあれど伸びるのだろうか。

そんな疑心な今日この頃に読んでみました。

2020/04/03

包括的に人材育成の方法論を整理した本。
ありそうで、なかったかもしれない。

１．何のための育てるのか
２．誰を育てるのか
３．いつ育てるのか
４．どうやって育てるのか
５．誰が育てるのか
６．教育効果をどのように育てるのか
７．教育プログラムの具体例

目次も、まるで報告書のもののように、美しい。

そして、見事に引用された古典の文章も、
キリリと光っている。

2019/08/15

”タイトル買い→一気読み！
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＜一言＞
酒井穣（じょう）さん。フリービット株式会社 戦略人事部ジェネラルマジェージャー 兼 経営企画グループリーダー。
＜読書メモ＞
・卒啄同時（そったくどうじ）…禅において、師匠から弟子への知恵の伝授が行われるときの心得のこと（p.1）
★第6章では（中略）導入した人材育成プログラムがどの程度ターゲット人材のパフォーマンス向上に役立っているのかのみならず、「人を育てる社風」の形成度合いを測定するための方法を提案します。(p.11)
・人材の３つのタイプ（CCL マイク・ロンバルト氏）
　積極的学習者（全体の10%）
　消極的学習者（全体の60%）
　学習拒否者（全体の30%）
・人材育成とは、人材のパフォーマンス向上を達成する活動である (p.50)
★自分の能力を出し切るためには、まず自分で自分の可能性を信じてあげることが重要だと思います。さらに弱気になりがちな自分を、「君の能力は、そんなものではない」と叱咤激励してくれる家族や友人の存在が絶対に必要です。(p.67)
　＃そうでないと「自分の能力では、今の仕事ぐらいがちょうど良いのだ」と考えるようになってしまう
　＃＃これ、いま起こっていることでは？
・退職していく人材は、自社の「卒業生」である (p.82)
　「楽天MAGAZINE」などで退職者のその後をフォローしている
　＃へ?、Tさんに見せてもらおう！！★
★人は「教えた瞬間に学なくなる存在」なのですから、人材育成のデザインは「教えずに学ばせる」ことをめざさねくてはなりません。(p.99)
　＃p.97 の自発・受身 × 座学・経験 マトリックスとあわせて紹介しよう！！★
・マネージャーの機能
　機能４：社内外の個人や組織との連携 （p.113）
・キャリア・パスの４象限モデル （p.116）
★バックワード・チェイニング
　行動８から始めて行動１に至る方法
　・最後までやりぬいたという充実感
　・つねにゴールのテープを着るという成功体験を積ませつつ、徐々に難易度を高めていく経験のデザイン
★教えると学ばないのが人間という生き物なのです。(p.134)
　★p.99とあわせて。
★ARCSモデル by ジョン・M・ケラー教授（p.138）
　Attention
　Relevance
　Confidence
　Satisfaction
・「日本で最も人材を育成する会社」リーグの設立
　★興味のある会社の方はご連絡を！
★人事育成に対する組織の準備状況を測定するための質問 （p.167）
・フリービットの人材育成プログラム
　- 読書手当「道真公の愛」…給与明細に印字。手当がゼロでも驚かないが、愛がゼロだと・・・
　- Yammer（イントラtwitter）”

2019/02/03

フリービットの話は一部で、あとは人材の育成における概念論であったが、薄く幅広く網羅されており、今の自分のレベルに合っていた。むしろそれを危ぶまなければならないか

2019/01/20

冒頭から刺激的な内容が多く、著者には相当自信があるようにみえる。
最後のほうに書かれていた、「読書手当」はいいかもしれない。

2018/12/24

社員を、「育てなければ働かない存在」とし、能力育成のための具体的な理論（方法ではない）を述べた本。
ストレングスファインダーやチームビルディングについて学んだ後だと、その理論に薄さを感じてしまう。

2018/10/13

教育に関する考え方を学べる一冊。

管理職だけでなく、自分のキャリアを考えている
ビジネスパーソンは是非読んだ方がいいです。

2018/10/10

人事育成の課題と方向性はよくよく分かった。キレイゴトだけでなく、人材育成を考える立場としては耳が痛い話。ただ具体例となると今ひとつ。何とも惜しい。

・勝ち組のビジネスパーソン100名に成功の要因を訪ねても、共通点はただひとつ。「それは研修ではない」という事実。
・人材育成のデザインは「教えずに学ばせる」ことを目指さなくてはならない。
・「どんな能力を鍛えれば、この会社で認められる存在になれるのですか？」若手の人材にそう聞かれて即答できるものが準備できていない会社は長期的には力を弱める。
・人間の成長はその70％が経験によるもの。とくに「修羅場の経験」が重要。
・人材育成の仕事は常に組織横断的であり、現場の仕事よりも直近の重要性が低いために現場からすればどうしても後回しにしたくなる話。そして悪いことに、人材育成プログラムというのは導入コストは測定できても効果は測定しにくい。人材育成は、経営者の信念と継続的で強いコミットメントがなければ立ち行かない運命にある。

2017/05/07

筆者のフリービット社における人材育成のノウハウと理論、その背景について纏められている。人材育成の目的、ターゲット、タイミング、プログラムの設計思想、実際の取り組み、と読み進めながら人材育成の基本から実践までを体系的に学べる