新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか の商品レビュー

樋口弘和【著】

2025/09/28

古い本ではあるものの、これまでの日本企業の採用活動の変化が遅いままであったからか、十分に読み応えのある新書であるものと感じた。とはいえ、読者が自分の業界の特性や既に変化した部分については修正を図るなど、それぞれの読み方のアレンジがあってよいものと思う。

2024/12/08

学生時代の就活時に読んだ本。
「若者はなぜ3年で辞めるのか？年功序列が奪う日本の未来」と合わせて読んだ感想。
本人がやりたいことと企業がやって欲しいことを、どこまですり合わせてお互い納得して働くか。
どこで妥協するかも含めて、一律基準ではなくそれぞれの価値観をすり合わせないといけない。
一旦合意しても、ビジネス環境、個人のライフステージが変わり価値観も変化する。
その都度、もう一度仕事や働き方に対する価値観をすり合わせるコミュニケーションをとらないといけない。

2024/05/03

転職して中途一年目が始まるので、買ってみた本。新卒採用を成功させるための秘訣のような本かと思っていたが、良い上司についてや活躍できる人の共通点など、人事に関わらない一社員としても大変勉強になる本だった。

素直さと向上心がすべての資質のベースになる。いくつになっても周りの人たちの良いところを模倣し、アドバイスを聞き入れる素直さを大切にしていきたい。

2019/07/25

日本HPの人事部門出身の人の著書。
前半のほうは、採用というより「育成・OJT」のことが結構丁寧に書かれていて、共感する内容も多い。

◆「ほったらかし文化」をやめ、「かまってあげる文化」へ。柔らかい上司こそ、部下を育てることができる。部下の特性に合わせる変幻自在さが要求される。
若手の多様化も否定しない（それがDiversityかもなぁ）。
山本五十六「やってみせ　いって聞かせて　させてみて　ほめてやらねば人は動かじ」とは確かによく言ったもの。

◆管理職要件は、「素直で前向き（かつできれば魅力的）な人」。周囲を巻き込むスキル（威力）。

◆「他人の気持ちを察する」能力が欠如した若者。接客（とくにマニュアルがなく自ら客の気持ちを察する機会が多いような、あるいは叱られるような）などで、若者の弱いところは育てられる。

◆「素直さと向上心」がすべての資質のベースになる。（この意味で、）人材は、採用段階で８～９割決まる。

後半の採用関係ではまぁまぁの内容。面接の手法とかも書かれているが、ほどほどの共感度。大学よりも学内順位というのは、確かにそうかもな。あとは、面接では「やりたいこと」よりも今までの実績や、日常生活の様子を問え、と。そしてテーマを絞って雑談風に掘り下げよ、と。これもなるほどなぁ。

2013/10/30

来年の４月から新入社員として働く予定の自分が，期待はずれになりたくないなぁと思って読んでみた．

この本の副題が「失敗しないための採用・面接・育成」とあるように，この本の主な対象者は採用を行う人事担当者である．とはいっても，人事担当者と逆の立場である新卒が読んで十分役に立つ内容があった．著者は人事・採用のコンサルティングなどを行う専門家である．第３者の視点から，新卒採用というものを見ることができる．

前半は，採用にいたる前の，そもそも人材とはなんだろうか，いい人材，わるい人材，また育成の段階で関係してくる上司について，いい上司，わるい上司について，著者のこれまでの経験から解説・整理している．このあたりが自分にとってはとても参考になった．

後半は，実際の人事担当者向けの内容が多く自分にとってはあんまり．ただ，自分が将来人事にかかわることがあったら，著者の会社で一度話を聞いてみたいなあと思わせる内容ではあった．

主題である「期待はずれ」については，新卒の立場からこうすべきとかこうあるべきといったことは書かれていない．人事担当者の立場から，そういった人材を見抜き採用しない，どうすべきか，みたいなことが書かれていた．

2013/08/05

　入社選考の段階では「優秀」だったはずの人材が、なぜか入社後にパッとしない。その原因は、入社選考の評価基準と入社後の評価基準が違うから。雇用のミスマッチを防ぐには、入社選考の評価基準と入社後の評価基準を統一し、「人材採用と人材開発の一体化」を行う必要がある。
　人材採用は企業にとっての「投資」になりつつある。投資するからには、きちんと戦略を立てなくてはいけない。大学院で勉強した「戦略型人事」という言葉を思い出した。マーケティングに戦略が必要なように、設備投資に戦略が必要なように、人材採用にも戦略が必要なんだね。
　これから人材会社で働く自分にとって、読んでよかったと思えた一冊。

2013/07/01

7/1ナベブタ上司はだめ、上司も常にチャレンジしている。素直さと向上心が全ての資質のベース。求める人材像、コンピテンシーを明確にする。会社内の評価と同じにする、事実と結果に基づく評価、評価段階ではキャリアプランと志望動機を聞かない。具体的にイメージできるまで質問する、イメージできないものは評価しない、それが事実をしること。変化球で聞きたいことを聞く、お客様や社内と同じように本音を引き出す。採用チームは一年間教育も担当すべき。採用屋のKPIは？KPIが明確でない職務は、責任転嫁や他部署での結果的な業務負荷のしわ寄せが発生する。

2013/05/05

なんか新書読みたくてブクオフで購入

基本的に、
採用する側に問題がある、というスタンスで話が進む本。
ということを踏まえた上で。
この本を読んでおくと、面接とか説明会で、どういう点に注意すれば、入社後も自分に合ってそうな企業かどうか考える役立つかもしれないです。

2013/03/22

採用と教育を１チームとし、それを２チームつくり、採用から教育を２年間かけて同じチームが見ると検証ができると言う論にはなっとくがいった。

2013/03/17

採用する側に必要な努力やスキルについて紹介されています。学生側の価値観の変化にともなって、従来の採用ではうまくいかないことを述べ、その解決方法についても論じられています。

僕は学生ですので、採用される側の目線で読みました。すると、就職活動において必要なことがわかります。それは、率直に語ることです。自分の経験や想いを飾ることなく語ることです。
そこに自信がないのであれば、日常生活を改めると良いでしょう。嘘や偽りを並べて採用されたとしても、ミスマッチが発生するだけなので両者にとって損害です。

また、人材採用は人材育成につながることがわかりました。そのため、本書は組織マネジメント、特に人材育成についても学ぶことができると思います。