私が会社を変えるんですか？ の商品レビュー

本間正人,中島崇昴【著】

2018/10/17

"会社、組織の文化を変えていく人々の物語を見せながら、活性化施策の一つの手法、「組織開発手法：ＡＩ」を解説した本。著者の本田正人さんはコーチングの世界では有名な方。僕は弟の直人さんとしか、おつきあいはありませんが、コーチング、ファシリテーションの第一人者といっていいと思う方。
コーチングの一セッションとしても、とても参考になる。
ここで、紹介されてるＡＩとは、appreciative inquiryの略で、「進化を探求する」こととある。この具体的な実践は、４Ｄサイクルで回っていくと創始者・クーパーライダー教授はいっている。その４Ｄとは、
Discovery
Dream
Design
Destiny
この４段階が終わったときに組織はプラスのスパイラルにのり能力を拡張していくらしい。

自分の会社の閉塞した空気、硬直した組織を変えたいと思っている人の参考になるのでは。"

2018/06/05

ちょうど会社の組織体制が変更されて、如何にそれを定着化させるのか？というお題をもらったところで、この本を手に取りました。
ホラクラシーやティール組織といった最近の著作も目にしていますが、どうもしっくりこない中、本作ではモデルとなる事例を元に書かれていてわかりやすかったです。
ただ、こうもうまくいくものか？と穿った見方をしてしまったのも事実。

悪いところを直すというよりも良いところを伸ばすことに主眼を置かれた、アプリシアティブ・インクワイアリ－（AI)という概念の中で、shouldの論理ではなくLet'sの論理でというのは素敵な考えだと思いました。

が、今をより良くしようという風に考えた場合に、どうしても悪いところを治そうと、課題を抽出するところから入ってしまうのも事実。
そのほうが改善効果が早く出そうと感じてしまうからかも知れません。ただ、課題解決方法が容易であればよいですが、往々にしてそんな簡単な解決ができる課題が改めて組織論を考えた際に出てくるわけもなく…

簡単にできることならどこの会社でもできるし、既にやっている。でも会社をより良くしたい（良くの意味は人それぞれ違う部分があると思うが、顧客支持を受けること、世の中の役に立つことなど、結果として業績が良くなり社員の給料も上がり、公私ともに充実した生活を遅れるはず）と思う人々に火をつける事ができれば、一人ではできないほどの大きな成果を導き出せるのではないか？

一人でできることなんてたかが知れている。
が、前に進む為にできることはたくさんある。
そんな気持ちになれた一冊でした。

2017/05/04

AIの日本企業への適用事例を知りたくて、読んでみた。

でも、AIというより、課題解決型、コンサルティング主導の企業変革から対話重視、ポジティブ志向の変革に変えて成功する事例で、必ずしもAIそのものの導入事例ではない。

だから、サブタイトルは、「AIの発想で」というわけで、「AIで」ではないわけだ。

後半にAIの解説もあるが、かなり大雑把でこれじゃ、わからんだろうな、という感じである。

一方、日本企業でAIをつかうとすると、こんな感じが現実的かな？と思わせるところもある。

AIの入門書としてよまなければ、わりと良い本かもしれない。

2013/05/11

問題点や課題の解決にばかりこだわるのではなく、長所や強みの部分に目を向け、当事者の本音の話し合いで解決して行こうとする姿勢や、コンサルタントではなくファシリテーターを求める姿勢などは国際協力の世界でもポピュラーなもの。

ただし、この本を読んですぐに実行できるほど甘いものでもないし、事例として取り上げられているないようも、かなりの特殊ケースであるように感じた。

2011/11/14

トリガーワード：企業風土、モチベーション、対話力、自発性、強み、仲間、プロセス、オーナーシップ(当事者意識)、アンダーグラウンド、ステークホルダー、引き出す、顧客満足から従業員満足へ

2011/08/23

実際の体験を元にしているというだけあってリアル。
会社の変革は当事者である社員たちが本気で思わないとできないということ、上から押し付けても定着しないということがよくわかった。
後半は自分達のいいところ、強みを見直すことで100％以上の力を引き出そうという考え方の説明。これも考え方として共感できる。
読みやすいし、いい本でした。

2011/05/17

組織である程度の数の部下を持つようになった人には全員に読んで欲しい本。
そんなにめずらしいことは書いてないんだけど、結構心に響いた。
後半は反復になるので、内容は濃くはないかも。

2011/05/05

◇会社の本来の強みを引き出し、持続的な発展につなげていくために、社員一人ひとりが当事者として自分にできることを見出し、高いモチベーションで行動していくことが必要

◇会社の中にいる人々が何よりも苦しんでいるのは、形式上の不均衡そのものではなく、そこから生まれる嫉妬、劣等感、不満足など「感情のもつれ」による人間関係の軋轢

◇「自分の手で変える」という意思では、組織というものを、一人の人間が操作できる機械のように扱おうとしていることになる

◇欠点追求から美点追求へ。多くの企業人も見落としてしまうが、「会社をよくしよう」と口では言いつつ、実際は、「とくに欠点はない状態にしよう」としていることがある。「良くしよう」と思ったからには、本当に「良く」すべき。それには、「良さ」を凝視し、それを伸ばすことが必要。

◇「何が問題なのか」という問いは、「誰が悪いのか」へとつながる。欠点追求は、ともすれば部門攻撃、個人攻撃へとシフトしてしまう。

◇長所とは「認められれば認められるほど膨らむもの」

◇これからの「顧客満足」のあり方は、まず「従業員満足」のアップを図るべき。社員一人ひとりが生き生きと満足して働いていれば、彼らは苦もなく「顧客満足」につながる試みにトライし続ける

◇ポジティブなエネルギーがポジティブなエネルギーを生み、ポジティブな会話がポジティブな会話を生む。様々な方向へ放たれるポジティブの波紋が呼応し合い、シナジー効果を生み出す。そのとき、取り組み自体に「命」が宿る。個人の意思を超えて、「組織開発」という生き物が急成長していく

2011/02/24

本日ご紹介する本は、
組織開発に関するものです。

組織開発ってなんでしょうか。

組織改革は組織の問題正すこと
組織変革は組織がよりよくなるように改善すること
組織開発は組織の潜在能力を強化していくこと

なんだかよくわかりませんね。

組織開発とは
いままでにない組織の強みを見つけて
それを集中的に育てていくこと

のような感じです。

これを、「AI」＝アプリシアティブ・インクワイアリ
と呼んでいます。
直訳すると「真価を探求する」となります。

まず、基本理念として
「会社の進むべき方向と、個人が日々行う業務を一致させる」
というのがあります。

ほんとうにそうなればいいと思うのですが、なかなか
進むべき方向も定まらないし、個人のやるべきことも
明確でない。というのが現状ではないでしょうか。

本書ではそうするために取り組むステップや
やるべきことが実際のストーリーを交えながら
書かれています。

しかしながら、まずやらなければいけないのは
「どうしたいかを自分たちで考える」
ことだと思います。

与えられるのを待つのではなく
「自分たちで考える」

そして、個人にしても組織にしても
必ず、長所と短所があります。

短所がない人や組織はありません。
そして長所がない人や組織もありません。

とすれば、できるだけ
いままで気づかなかった長所に気づいて、
それを伸ばすことによって
なりたい個人や組織になることだ
と思います。

ぜひ、読んでみてください。

◆本から得た気づき◆
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仕組み改革の基本理念＝「会社の進むべき方向」と「個人が日々行う業務」を一致させる
改革を進めるのに不可欠なのは「コミュニケーション」
ダメでない状態を目指すのではなく、すごい会社を目指す
人を動かす＝「説得力」や「理論」ではなく「一生懸命さ」や「愚直さ」
「組織改革」は例外なく「自発性」に基づいて行われるもの
これからの「顧客満足」はまず「社員満足」のアップを図るべき
みんなが当事者意識をもつ＝「上意下達」ではなく「総意上達」
地道に活動を続けることが、組織風土をつくりあげることにつながる
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◆目次◆

第一章 ある組織変革の挫折と成功
第二章 組織改革の「罠」に陥っていないか
第三章 AIで組織は必ず変わる・伸びる
第四章 組織を変えるための実践アプローチ
第五章 AIをさらに活用するためのヒント
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◆マインドマップ◆
http://image01.wiki.livedoor.jp/f/2/fujiit0202/241789c7840db0fe.png

2010/12/03

前半は物語形式
後半は論理形式の内容

3つの会社が合併し
組織風土を変えるために
選ばれた主人公
チームとして色んな人を求め
時に仲たがいし
時に反発しあう

課題の中で主人公も変わっていき
徐々に組織も変わっていく

今まで協力してトラブルに対応する事が少なかった会社において
る取引先での問題に対し、積極的に協力し合う姿
そこに、風土が変わりつつあった証が見えた

AI(アプリシアティブ・インクワアイアリー)の手法での組織改革が機能

物語を有効活用して、ＡＩ手法の説明を行っていった

　※ＡＩ＝組織の真価を肯定的な質問によって発見し、可能性を拡張させるプロセス

「－」の部分に目を向けがちな日本人
問題解決型のアプローチでは、決して100点満点にはならない
それよりも、「＋」に目を向けて、潜在能力・可能性の拡大を追求
そこには100点以上の点数を備えた可能性に満ちた場所になる

【教訓】
「自由になった喜び」と「プレッシャーによる責任感」

　上から押し付けられたまま従うのは自由が無い代わりに、責任感が無い
　一方、自分で起案・承認されたモノは、自由な代わりに責任が伴う
　考えれば当たり前のアプローチだが、忘れかけていた

「変革は一つの生物。改革を人為的に動かすのは不可能。早ければよいという考えをなくす」

　今、会社の中での大きな悩みの一つ
　組織が、風土が変わらない事に対して苛立っている
　それに対する答えをもらった気がする

　100％の受け入れは無いが、意識に残しておくだけで、大分楽になる

「欠点の無い状態を求めていっても、100点にはたどり着かない」

　経済学にある「限界効用逓減の法則」からのアプローチ

　のどが乾ききった状態での水はおいしい
　最初に飲んだ水は、非常においしい
　しかし、5杯・10杯と続くにつれて、水の喜びが無くなる

　同様に、欠点を潰していっても、90点→95点→98点→98.2点…
　伸び幅が小さくなっていく

　それよりも潜在能力・可能性に目を向けて
　中心から大きくしていく

　部分的に欠けた球体の修理に力を注ぐよりも
　中心から球体を大きくしていく

　気づいたら最初の大きさよりも倍、更に倍となり
　100点とか小さな世界ではなくなる

組織改革に主題を設けた内容だが
自己啓発にも活用できる