なぜ社員はやる気をなくしているのか の商品レビュー

柴田昌治【著】

2022/03/12

「はじめに」で書かれていた病院の話がとても面白かった。
やる気を作るには「身近でリアルな目標」が大事。
あとはその目標を実現するための訓練を日常的にやれる環境を用意してあげれば、大きな力を発揮できる。

2022/01/19

今では広く認識されている視点だが、15年前の本である。
今でも新しさを失わない具体性もいくつかある。

2018/10/09

この類のビジネス書の場合、一部でも参考になればOKであるが、本書は全編にわたり非常に納得感があった。多分今自分が抱えている問題に合致していたのだろう。「人の内発的な動機を引き出す」ことをテーマに書かれており、スポンサーシップやセーフティーネットの概念など様々なヒントがあった。また加齢と共に著しく減退していくのが人の話を聴く能力であるという指摘はごもっとも。聞いているが我慢しきれなくなって相手の話を途中でさえぎってしまい、結局自分の意見を言い始める。気を付けなければ。気付きが多い本だった、

2021/08/08

少々乱暴に総括すると、?最近は社員に余裕がなくなってきていて、内発的な動機づけがなくなっていて社員にやる気がなくなっている　?この動機づけを生むためには、コミュニケーションの場を適切に設定すること、ということになろうか。
「戦略と実行」を読んだあとと共通して感じたことだが、コミュニケーションをすれば必然的に（というと言い過ぎかもしれないが）アクションプランが生み出され、実行されるというふうに聞こえる。だが、そんなに甘いものではないと思う。我々ビジネスパーソンが知りたいのは、むしろ、そういった場の中で、どのようにファシリテートしていくか、議論の中で、有効な意見をどのように導き出すのか、ということだと思う。最近会議の場で議論していても、同じところをぐるぐると回っていて、中々前に進んでいるということが少ない気がする。そのあたりの技術、技術とは言わないまでも過程が書かれた良書と多数出くわしたいと思う。（三枝氏の著書はそういう意味で卓越している。）

2017/10/09

最初は面白いかと思ったのだが、だんだん面白くなくなってきた。
理由は分からないのだが。
著者の主張が強すぎるのかも知れない。
期待しただけに残念。

2回目：やはり最初に読んだ時も評価が低かったのか

2014/09/20

形式主義がはびこり、「人は指示や命で動かせる」という前提が成り立ってしまっている。プラクティス・リッチな主体性の高いプロセスへの転換が必要。

なぜ、主体性を失っているのか。答えを押し付けてしまう上司、十分な準備と答えを事前に準備することとの混同、自分の役割や組織への引きこもり。

2013/08/30

働きがいを生むスポンサーシップ ― http://www.nikkeibook.com/book_detail/31326/

2013/04/13

これを今読むことになんら深い意味はありません。と、前置きしつつ「スポンサーシップ」「セキュリティーネット」が会社組織には大事ということが延々と書かれてまして、後半２／３は無理やり単行本の体裁を整えるために引き伸ばしている感じです。
まぁ、言い出しっぺが損をする組織になっていってしまっているというのは耳が痛いかな…

2012/12/22

どうすればやる気が高まるのか？

→スポンサーシップによってセーフティネット（経営に対する信頼感と仲間に対する信頼感）が形成され、そこから個人の内発的動機が引き出される

2012/09/17

■社員が働きがいを持つ
内発的動機
⇒　主体的な意思
⇒　プロセスの作り込み

■情報共有
背景や社長の考えを一緒に流す

■仕事ができる上司
⇒　自分で答えを作ることができる
⇒　部下に任せるのが面倒
⇒　部下が育たない

■トップのコミットメントがないと変革はできない

■組織がダメになったとき
短期的には能力のある人が回復させる。
長期的には周りが育たないため、会社が弱くなっていく

■サラリーマンの美学
問題あるが、平穏を保つ
⇒　TOYOTAは問題を見える化する

■足し算の人間感
⇒　バランスかけるが、バイタリティがある

■セーフティネット
他人に協力した人が損をせず、お互いに利益を得る組織
⇒　トップと上司のスポンサーシップが大事

■経営と社員のGAP
部下のやる気は上司のマネジメント次第
⇒　経営に対する信頼が必要
⇒　やらされでは考えない
⇒　その課題は自分にとってどういう意味をもつかを考える

■組織の対話
⇒　減少している
⇒　仕事が増えて、マニュアル化され、メールでの業務、合理化

■世話人
⇒　トップの思いや意図を伝える人