スタートアップのための人事制度の作り方 キャリア開発を促し、自社のバリューを浸透させる

金田宏之(著者)

• 販売会社／発売会社: 翔泳社
• 発売年月日: 2023/05/01
• JAN: 9784798180014

商品レビュー

2025/09/15

読了しました。

■なぜ手に取ったのか
企業診断で訪問した経営者と話した際、人事まわりの考え方が素晴らしかった。
この機会に、以前より深く人事面の実践的な知識、特に評価・報酬の
知識を得たいと思い、人事に強いパパ友に紹介してもらい手に取りました。

■何が語られていたのか
タイトルは、「人事制度」であり、HR分野・人事制度と一口に言っても、
かなりの範囲なるが、筆者の断りもあるが、本書は「評価と報酬」について記載されている。
特に企業の創成期段階の「スタートアップ」にターゲットを当て、評価・報酬制度の
導入や改定に特化した内容となっている。
また、特徴的なのが実践的なノウハウ、例えば人事評価シートそのものの記載の方法や、それの評価や運用の仕方や、導入にあたってプロジェクトの組成の方法、マネジメントの方法などの事細かに書かれている。
全体的な構成は、等級制度→評価制度→報酬制度となっており、プロセスの上流から
下流にそれぞれの制度を紐づけながら、円滑に運用するための実践的な内容が語られていました。

■何を学んだのか
評価・報酬がなぜ必要か、どうすれば企業のベクトルと社員のベクトルを合わせる
ことができるのかを私は知りたかったが、それに答えるてくれる内容がふんだんに詰まっている。
筆者が力を入れ説いているのが、等級制度の設計。
会社の経営戦略、文化などを反映するのが等級制度であると記載されている。
等級制度は、会社の「あるべき人材像」、「期待する人材像」などを写した鏡であるとのこと。
特に本書はスタートアップ企業向けの内容であるため、企業の成長速度が、外部環境として求められている中、会社としての成果を出し続ける必要がある。
そのうえで、人事運用においても成長の「スピード」が重要で、外部環境と内部環境とをマッチさせることの重要性が語られており、さらにそれが実践的な内容として具体化されて記載されていることに感銘を受けた。
また、人事制度や、評価制度を導入したい企業が、抜け落ちているのが、この等級制度。
等級制度が曖昧がゆえに、モチベーション低下や、定着化が図れず採用戦略もうまくいかない根源であると。経営者が等級制度に生き写しをしないとうまく回らないと。
この点においては、とても同意できる内容であると私は感じた。
本書ではさらに、一旦採用した評価制度は、持続的に回して臨機に変更していくことの重要性も説かれており、不確実性の高いこの世の中にとてもフィットするものだと感じた。

■どう活かすのか
　今や人は「管理」するものではなく、「投資」の対象、人的資本経営が主流である。
人事の始まりは採用であるが、経営を活かすも殺すも、会社にいる人であり、
それを左右するのが評価と報酬でである。古くて新しい視点である。
企業の経営者と接する時や、企業診断する時に、一つのモノサシとして評価・報酬の
の状況をしっかりつかもうと思う気持ちにさせてくれる本でした。

■どんな人にお勧めなのか
　人事部門に所属している社員、ウェルビーイングを形にしたい経営者、
人事コンサルタント、ＨＲ部門の知識を増やしたい方にお勧めの本です。

2025/07/12

著者は金田宏之氏。組織人事コンサルティングファームのクレイア店舗コンサルティングにて大規模組織の、人事制度設計や会社合併に伴う人事制度統合などを手掛け、2014年に独立し株式会社インプリメンティクスを創業。スタートアップの人事制度を支援。

感想。良書。ここまで本の中にノウハウを書いてくれる本は最近あんまり出会ったことがなかった。とてもありがたい。

備忘録
・スタートアップにおける人事制度の目的は、人材の採用と育成、リテンション強化、組織パフォーマンスの最大化。

・人事制度＝等級制度・評価制度・報酬制度。

・スタートアップに人事制度が必要な理由は、仕事に集中する環境を作るため。なるほど。

・人事制度は、皆さんが想像する以上に会社に影響を与えている。想像以上の動機づけ、方向づけになる。

・人事制度に市場価値を加味する必要性。

・早いタイミングで人事制度を導入するメリット。①導入のハードルが低い、②組織が大きくなる前に検証＆改善がしやすい、③採用活動に活かせる。

・人事制度のアウトプットリスト（p32）は有用。

・等級制度は、個人のレベルを決めるための制度。水泳教室の●級＝平泳で25メートル泳げる、みたいな感じ。等級要件の例示が豊富。

・等級判定が大事。人事評価よりも大事。等級判定は、等級要件の再現性を見極めること。本当にこの要件に沿ったパフォーマンスを将来にわたって継続できるのか。また等級判定は卒業要件ではなく入学要件とすることもポイント。3等級から4等級に昇格するには、4等級の要件を満たすことが必要という考え。また入社後のすべての在籍期間を考慮するのが必要で、直近年度だけできただけでは再現性の見極めに弱い。

・等級は公開することで納得感を得やすい。逆に後悔できないならば、査定に後ろめたさがあることになる。

・新入社員には仮等級が良い。迷ったら下の投球でオファーし、適切な等級に引き上げる。

・人事評価は、納得感と正しさの両方が揃うのが大事。

・メイン評価者、サブ評価者

・バリューを行動評価の評価基準に翻訳する。

2023/12/07

スタートアップや比較的若い会社の人事制度の説明。
正解はない世界なので、参考にしつつ、自社の制度を検証していく。