できるリーダーは、「これ」しかやらない 聞き方・話し方編 メンバーが自ら動き出す「30の質問」

伊庭正康(著者)

• 販売会社／発売会社: PHP研究所
• 発売年月日: 2022/08/26
• JAN: 9784569852652

商品レビュー

2024/12/23

　本書は、2019年に上梓された『できるリーダーは、「これ」しかやらない』の中で最もニーズが高かった「上司と部下との対話」に焦点を絞って解説されたものである。
　場面や人に応じた考え方、声がけの事例がわかりやすく紹介されていて、具体性があると感じた。適宜、自分の状況（上司／部下の立場両方）に置き換えて適用していきたい。

1. 強いリーダーから「聞いてくれるリーダー」へー理想の上司像は大きく変わった
・上司に期待すること→①耳を傾けること、②丁寧に指導すること
・やってはいけない質問とは、相手を試す質問→教わるスタンスで質問する
2. 誰からでも30分間「話を聞き続ける」テクニック
・聴く（相手が何を思っているのか）と訊く（尋ねる）をセット
・会話は現在・過去の事実から始め、雑談の流れ（未来へ）に沿って進める
・「そうだよね」ではなく「そうだったんだ」がよい（教わる姿勢）
・理解できなくてもいいからまずは相手に寄り添う（相手の感情を代弁）
・拡大質問を使う（どうして？どんな？どのように？）→部下はおのずと話し出す
・クッション言葉を使う（差し支えなければ、不勉強なので、あえて（ぜひ））
3. 対話をスムーズに進める「魔法の声がけ術」
・忙しい部下には理由入りのクッション言葉を→「◯◯さんなら詳しいと思って」など
・心を開く魔法の言葉→「もし、あるとすれば」
・話が長い部下にはサマライズ・クエスチョン→「…ということは、◯◯ということですか？」
・部下の話をツリーで整理しながら聞く
4. 「やる気のない部下」をストレッチする質問
・ムリですと言われたら→何があればできる？
・納得できない、やりたくないと抵抗されたら→解凍＝対話を行うプロセスが重要（参考：レヴィンの三段階組織変革プロセス）
・働かないオジサン問題。ジェネラティビティ（世代継承性）→次の世代に自分のエネルギーを注ぐステージがないことが原因
・他責な人には→だとしたら、どうすればよい？というパワークエスチョンを（穏やかに）
5. 「要領の悪い部下」に効く質問
・バタつく部下には→「バッファ、取っている？」のひと言を
・パーキンソンの法則…仕事の量は与えられた時間をすべて満たすまで膨張する→残業が常態化するのは自然の摂理。仕事を終える時間を決めてから対策を考える
・いつも振り回されている部下→Must要件とWant要件で調整しよう
6. 部下の悩みの9割は、「聞く」だけで解決する
・人は話を聞いてもらうだけでドーパミンが分泌される
・解決思考アプローチ（解決に向けて質問して気づきを与える）
・重要度－自信度モデルでやる気を診断
・ロジャーズの3原則（傾聴の3要素：共感的理解、無条件の肯定的関心、自己一致）
・話を聞く際、自分の基準は横に置き、適当に聞けばいい
・言い訳：自己肯定感の低い人→「○○さんがいてくれて助かる／感謝している」と喜びや感謝を伝え、その人の自己肯定感を高める
7. 1 on 1を「最高の気づきの場」にするテクニック
・1 on 1ミーティング：隔週／月１回ほど、15分から30分程度じっくり話を聞く
・王道の進行（アイスブレイク→心身の点数チェック→褒める→メイントピック）
8. ”上手なダメ出し”で納得してもらう「フィードバック」の技術
・場作り→事実の通知→納得作り（気づきを与える）→改善策作り→期待の伝達
・まずは「ありがとう」のひと言から
・聞き役に徹する。対話の中から新しい観点を挿入
・これからを聞く。大事なことは自己決定感
・最後に「期待のひと言」→あなたなら、きっと大丈夫
・究極の質問→「もし、うまくいかなくなることがあるとしたら？」（あらかじめ想定されるリスクに対する予防策を考えているか）

2024/10/09

以前のできるシリーズがとても良く部下に勧める程だったので購入しました。
今回のは以前の物に比べて具体的な内容が薄く少し物足りなく感じましたが要所要所で為になる事も有りましたので読んで損は無いかと思います。

2024/09/18

リーダー関連の本を読みはじめていますが、さまざまなアプローチがあり、これが正解と言うことはないんだなと言うこともわかりました。　ただ、共通して言えるのは「会社の利益」のためという姿勢で仕事に取り組むこと。