経験学習リーダーシップ 部下の強みを引き出す

松尾睦(著者)

• 販売会社／発売会社: ダイヤモンド社
• 発売年月日: 2019/10/10
• JAN: 9784478108918

商品レビュー

2023/09/20

ノートにまとめて実際に行動に移してみたら、一緒に働く人が前より心を開いてくれるようになった。
一緒に考える姿勢や、共感してくれるという安心感によるものだと思う。

やる気がないように見える人には姿勢ではなく行動を指摘する、という内容は目から鱗で、こちらも割り切って考えることができたので、本当に勉強になる一冊だった。
わかり易くまとめられてる。

2023/02/05

転職し、新しいチームに配属され、部下もできたため教育のために読んだ本。

◎その人の良いところを見つけよう
・人間は短所を克服するよりも、長所を伸ばす方が成長できる！
　∟だからこそ、良いところを探して伸ばしてあげよう
・人間のスキルは①顕在スキル②潜在スキルに分かれる
　∟②潜在スキルは、眠っている機能・使われていない強み
　　これを試しに任せてみたり、1on1の雑談の中で見つけていく
　∟目に見えない強みを見極め、開花させるための支援
　　＝「can」を増やす・伸ばす

◎相手に期待する
・上司から部下へ高い期待を寄せることで、業績の向上が起こる
　∟ピグマリオン効果

◎日々の業務の中ではフェーズに分けて対応
＜業務前＞
・フィードフォワードで準備、計画への問いかけをする

＜業務中＞
・GOOD＆MOREのFBは1:1
・評価のためにも、見てくれている感を与えるためにも日々部下の記録をする（＝観察）
　∟エクセルファイルに個別シートをつくる
　　いつ何をしたのか？　
　　本人、他のリーダーからなど小さなことを記録
　➡あの時こんなことをしてくれたね！などエピソードを直接伝えると信頼度もUP

・「GOOD」も必ずしっかり振り返る
　∟なぜうまくいったのか？がわかっていないと調子を取り戻せなくなる
　∟成功要因を知る、探ることはもっと良くなるために必要！！
　　「うまく行っている時こそ、もっと上手くやれないか？を考えなければならない　byピーター・ドラッガー」

・評価者は自分の強みと弱みを把握しておく必要があり
　∟自分の強み≒他社の弱みなので適切な評価ができない危険性があるため
　　＝自分のフィルターだけで世界を見ないようにしよう！

＜振り返り（リフレクション）＞
・事実確認→共感→評価→事実確認・・・とこのステップでリフレクションをする
・部下とは「並ぶ関係」になり、部下の感情を理解する
　そのために、自身の感情コントロールは必須である
・部下の考える力が弱い場合は、「こう考えてみたら？」「ここはどうかな？」と答えを出すギリギリまでヒントを与えて走ってもらう

◎3つの意識で自身も成長する
・「連携」「変革」「育成」この3つの経験が多いほど成長する
・育て上手なマネージャーは、「つなぐ」「わたす」「つくる」ことで成長を促す業務（仕事）を創る

2022/11/25

部下を持ったらまず読みたい必読書
経験から学ぶ力を高める人材育成書ではありますが、読んでく中で自分が仕事で成長していくためにどうしたらいいか、までも勉強になりました。
図解・まとめをわかりやすい。

▶︎部下の経験学習（経験から成長し、学ぶ力）を最大限にするポイントは3つ
1.強みを探り、成長ゴールで仕事を意味づける
2.失敗だけでなく成功も振り返らせ、強みに気付かせる
3.中堅社員と連携し、思いを共有する。
というもの。

これを支援するために
・他部門や外部組織との協働
・役割の移行
・新たなポジション創り
により支援をする。

▶︎強みを伸ばす方法は3つ
「深堀型」特定のスキルや能力を徹底的に伸ばす
対人スキルから集団マネジメントへ
「拡張型」強みの軸を増やし、強みの幅を広げる
分析力にコミニュケーション力を加えてチームリーダーへ
「是正型」強みを阻害する弱みを是正する。
メンバーを育てる力から感覚論を是正する。

▶︎経験から学ぶ力を伸ばす指導方法
→高い目標に挑戦させる→業務を振り返る→仕事にやりがいや意義を見つける→高い目標に挑戦させる→
というサイクルを繰り返すこと。
ここで起こる壁は
・「振り返りの壁」振り返る習慣がない
・「教訓の壁」なぜ上手くいったか、次にどうしたらいいか、という教訓を学ばない。
・「応用の壁」次の機会に応用できない
これらを上司は積極的に取り除いてあげることが必要。