経験学習リーダーシップ の商品レビュー

松尾睦(著者)

2023/09/20

ノートにまとめて実際に行動に移してみたら、一緒に働く人が前より心を開いてくれるようになった。
一緒に考える姿勢や、共感してくれるという安心感によるものだと思う。

やる気がないように見える人には姿勢ではなく行動を指摘する、という内容は目から鱗で、こちらも割り切って考えることができたので、本当に勉強になる一冊だった。
わかり易くまとめられてる。

2023/02/05

転職し、新しいチームに配属され、部下もできたため教育のために読んだ本。

◎その人の良いところを見つけよう
・人間は短所を克服するよりも、長所を伸ばす方が成長できる！
　∟だからこそ、良いところを探して伸ばしてあげよう
・人間のスキルは①顕在スキル②潜在スキルに分かれる
　∟②潜在スキルは、眠っている機能・使われていない強み
　　これを試しに任せてみたり、1on1の雑談の中で見つけていく
　∟目に見えない強みを見極め、開花させるための支援
　　＝「can」を増やす・伸ばす

◎相手に期待する
・上司から部下へ高い期待を寄せることで、業績の向上が起こる
　∟ピグマリオン効果

◎日々の業務の中ではフェーズに分けて対応
＜業務前＞
・フィードフォワードで準備、計画への問いかけをする

＜業務中＞
・GOOD＆MOREのFBは1:1
・評価のためにも、見てくれている感を与えるためにも日々部下の記録をする（＝観察）
　∟エクセルファイルに個別シートをつくる
　　いつ何をしたのか？　
　　本人、他のリーダーからなど小さなことを記録
　➡あの時こんなことをしてくれたね！などエピソードを直接伝えると信頼度もUP

・「GOOD」も必ずしっかり振り返る
　∟なぜうまくいったのか？がわかっていないと調子を取り戻せなくなる
　∟成功要因を知る、探ることはもっと良くなるために必要！！
　　「うまく行っている時こそ、もっと上手くやれないか？を考えなければならない　byピーター・ドラッガー」

・評価者は自分の強みと弱みを把握しておく必要があり
　∟自分の強み≒他社の弱みなので適切な評価ができない危険性があるため
　　＝自分のフィルターだけで世界を見ないようにしよう！

＜振り返り（リフレクション）＞
・事実確認→共感→評価→事実確認・・・とこのステップでリフレクションをする
・部下とは「並ぶ関係」になり、部下の感情を理解する
　そのために、自身の感情コントロールは必須である
・部下の考える力が弱い場合は、「こう考えてみたら？」「ここはどうかな？」と答えを出すギリギリまでヒントを与えて走ってもらう

◎3つの意識で自身も成長する
・「連携」「変革」「育成」この3つの経験が多いほど成長する
・育て上手なマネージャーは、「つなぐ」「わたす」「つくる」ことで成長を促す業務（仕事）を創る

2022/11/25

部下を持ったらまず読みたい必読書
経験から学ぶ力を高める人材育成書ではありますが、読んでく中で自分が仕事で成長していくためにどうしたらいいか、までも勉強になりました。
図解・まとめをわかりやすい。

▶︎部下の経験学習（経験から成長し、学ぶ力）を最大限にするポイントは3つ
1.強みを探り、成長ゴールで仕事を意味づける
2.失敗だけでなく成功も振り返らせ、強みに気付かせる
3.中堅社員と連携し、思いを共有する。
というもの。

これを支援するために
・他部門や外部組織との協働
・役割の移行
・新たなポジション創り
により支援をする。

▶︎強みを伸ばす方法は3つ
「深堀型」特定のスキルや能力を徹底的に伸ばす
対人スキルから集団マネジメントへ
「拡張型」強みの軸を増やし、強みの幅を広げる
分析力にコミニュケーション力を加えてチームリーダーへ
「是正型」強みを阻害する弱みを是正する。
メンバーを育てる力から感覚論を是正する。

▶︎経験から学ぶ力を伸ばす指導方法
→高い目標に挑戦させる→業務を振り返る→仕事にやりがいや意義を見つける→高い目標に挑戦させる→
というサイクルを繰り返すこと。
ここで起こる壁は
・「振り返りの壁」振り返る習慣がない
・「教訓の壁」なぜ上手くいったか、次にどうしたらいいか、という教訓を学ばない。
・「応用の壁」次の機会に応用できない
これらを上司は積極的に取り除いてあげることが必要。

2022/06/24

会社の試験用テキストに指定され購入。
読み易いし、分かり易い。
セミナーより。この本だけで良いと思う。

2022/03/17

1on1ミーティングを実践される方、必読ですよ。

( オンラインコミュニティ「Book Bar for Leaders」内で紹介 https://www.bizmentor.jp/bookbar )

2021/06/04

“経験”が、人を成長させる。様々な業務に携わり、そこで得たものが血肉となり、能力となる。この「経験から学ぶ力」を、部下が伸ばし、成長できるよう、導く方法を解説した書籍。

人に成長をもたらす「経験から学ぶ力」は、次の5つの要素から成る。
①ストレッチ（挑戦する力）
②リフレクション（振り返る力）
③エンジョイメント（やりがいを感じる力）
④思い（その人が持つ目標や信念、価値観、ビジョン）
⑤つながり（成長を応援してくれる他者とのつながり）

育て上手のマネジャーは、次の3つのマネジメントによって部下の成長を支えている。
①強みを探り、成長ゴールで仕事を意味づける
・業務を任せる際、部下の潜在的な強みを探る。
・部下の成長ゴール（伸ばすべきスキル目標）を設定して、本人目線で仕事を意味づける。
・今後の仕事で何が起こるのか、事前にアドバイスする。（フォードフォーワード）

②失敗だけでなく成功も振り返らせ、強みを引き出す（成果+プロセス）
・事実を基に成功を振り返らせ、強みを確認する。
・なぜ成功したかを振り返らせ、強みを引き出す。
・部下と同じ目線で振り返り、失敗を成功につなげる。

③中堅社員と連携しながら、思いを共有する
・中堅社員を中心に職場を運営し、彼らのマネジメント能力を高める。
・メンバーから将来のビジネスに関する意見を引き出す。
・メンバーのつながりを強化し、同じ方向に向けて進めるよう、ビジョンや理念をつくり、共有する。

2021/04/02

前作の「職場が生きる 人が育つ 「経験学習」入門」が良かったので、
続編のこちらの本も読んでみました。

※職場が生きる 人が育つ 「経験学習」入門
https://booklog.jp/users/noguri/archives/1/4478017298#comment

続編というより、こちらの本は、部下育成にテーマを絞って、
書いた本でした。
前作同様、事例がたくさん載っていて、とても分かりやすいです。

個人的にツボだったのが、サンドイッチ話法の危険性について言及されていたところ。
（サンドイッチ話法というのは、いきなりネガティブなことを伝えるのではなく、
ネガティブなことをポジティブなことたちで、
サンドイッチして（はさんであげて）部下に伝えましょう、という手法。）
自分も経験があるのですが、これ、気を付けないと聞き手側は、
「あー結局、ネガティブなことを伝えたいのね。全然ほめる気ないね。」と
誤って伝わりがちなんですよね。
（話が脱線しますが、このときポジティブなこととネガティブなことの両方を
しっかりとサンドイッチ話法で伝えてきた人がいて、
「言葉のチョイス」って大事なんだな～とか
「言葉の持つパワー」ってすごいんだな～と改めて感じたことがあります。）

部下や後輩を指導したことのある人なら、
この本を読んで自分の振る舞いに反省するところが
（必ずと言ってもよいほど）見つかるでしょうし、
今まさに指導している人にとっては教科書的に使える実践的な本だと思います。

2020/11/14

人財育成に関する本。
色んな経験をさせて失敗も経験させてみて、
その中から気づきを得て自分で改善出来る姿勢を
部下にインプットすることが重要ではありますが、
どうしても先に答えを言ったり権限委譲がなかなか
出来なかったりすることが多くあると思う。

本書に出会ったことで、
そこを解消するためにどうすれば？
といったところを考えるには良い機会を得たと思った。

【勉強になったこと】
・仕事に対する「ビジョン・目標・信念」を持ち、
　職場内外の他者と「よき関係」を築き、
　それを土台にして、挑戦的な仕事に取り組み、
　自分の仕事の在り方を振り返りながら、
　仕事の中にやりがいや意義を見つけるとき、
　人は経験から多くのことを学ぶことが出来る。
　※要するに、ただ経験しても意味が無い。

・マネジメントとは、
「他者を通して事を成し遂げること」である。

・育て上手のマネージャーは、
　部下のリフレクションをうながすために、
「事実の確認」「共感」「評価」という
　3ステップを採用している。

・基本的にはCan(できること)からアプローチする
　ことで成長速度を加速することが出来る。
　※Can → Must → Will

・本人のやりたいことに焦点を当ててキャリアプランを
　考えると、寄り道が多くなって時間がかかりがち。
　強制はよくないが、強みが活かせる領域に関わる
　ようなキャリアプランに促すことが大事。

・弱みの無意味化5つのアプローチ法
　①弱みの影響が出ないように役割を見直す
　②強みを用いて、弱みを補完する
　③弱みを補完してくれるパートナーを見つける
　④職場において、メンバーの強みに応じて
　　役割や責任を決める
　⑤トレーニングによって弱みを平均レベルに上げる

・リフレクションの流れ
　事実の確認→共感→評価