最高のフィードバック その「ひと言」でチームが変わる

國武大紀(著者)

• 販売会社／発売会社: 大和書房
• 発売年月日: 2021/12/18
• JAN: 9784479797579

商品レビュー

2023/11/19

フィードバックを与える側と受け取る側の双方が、成長するためにフィードバックを行うという姿勢の重要性を感じさせてくれた一冊。

2023/11/10

結果よりもプロセスとか、論理よりも感情が大事とか会社で求められるのとは違う話で、全員が同じマインドで進めると良いんだけど、誰かが割を食う感じにならざるを得ないなと感じた。また、割を食うのが中間マネジメントになると、なりたい上司としての姿勢も示しづらいなと思った。

2023/08/16

フィードバックの主たる目的は、相手をよく理解して、相手を成長させること。
仕事のやりがいは、最初から存在する。もしくは、徐々に育んでいく。この二つの考え方がある。
自分では、自分のことは見えない。したがって、第三者からのフィードバックが大切。
主体性を発揮させるために、やらせる。ではなく、やりたい状態を作る。
どうやってこの仕事をやり遂げるか?という問いかけをする。

フィードバックを機能させる5原則
1.セキュアベースを作る。これは心理的安全性と同義。そして、ありのままを受け入れる。相手の話を一方的に解釈、ジャッジしない。これは傾聴に通じると理解した。
2.相手の可能性を信じる。
3.結果よりもプロセスを重視する。
4.アドバイスはしない。行動を自ら起こせるようにさせる。主体性を発揮させる。良い質問をする。
5.分かったと思ったら終わり。

フィードバックは一方通行にしない。フィードバックの目的について共通理解を持ち、協働関係を作る。

価値観のフィードバック。
はじめに仕事に対する思いや考え方を聞く。
視野拡大のフィードバック。
自己実現から社会貢献に繋げる。
どのくらい社会や顧客に役立つか、貢献しているか。を考えさせる。
軌道修正のフィードバック。
理想と現実のギャップを解消する。
やりがいを感じられない理由は何か?やりがいを取り戻す方法は何か?次の仕事に活かせるとしたらどのように活かすか?今の仕事の価値は?など。

失敗は挑戦しているから得られるもの。
失敗しない=無難な選択しかしていない。無難な選択は成長をもたらさない。

主体性を発揮させるフィードバックは、結果が出るまでのプロセスを明確にさせること。

同僚や他人とは競争しない。競争するなら、自分と競争する。

人に焦点を当てるフィードバック。仕事をさせる。のではなく、その人が成長できるか。に視点を置く。
問いを投げかけることで、自分で考えて答えを出す。という習慣を身につける。

仕事を任せる前に、信じる勇気を持つ。
それぞれの役割に応じて責任はある。
部下に責任を取らせる勇気を持つことが上司としての責務。
任せられる部下を育てるポイント。
1.上司は答えを与えない。どうするか問いかけて、部下の主体性を引き出す。
2.部下に完璧を求めない。
3.成果のイメージを事前に共有しておく。

客観的フィードバックは、主観を交えず、事実をありのまま伝える。
主観的フィードバックは、感じたことをそのまま相手に伝える。その際、相手とのラポール、架け橋を崩さないように、私が今感じたことをそのままお伝えしてよいか事前に相手の許可を得る。
その際、断定的な表現をしない。そして、Iメッセージ。つまり、主語を私は。と明確にする。

人は感情で動く。心の扉は内側からしか開かない。
ロジックは大事。感情を理解することはもっと大事。

上司の役目は内発的動機づけを行うこと。
内発的動機を引き出すためには、オープンクエスチョンで、自分はどうしていきたいか?何を大切にしたいのか?を問いかける。

心に余裕を持つ。
余裕を奪うものは物理的な負担と精神的な負担。
物理的な負担を軽減するためには、劣後順位。つまり、やらなくていいことの順番を決めること。
精神的な負担を減するために、自分を縛り付けている思い込みを特定する。その思い込みのメリット、デメリットを比較して、心の断捨離を行う。

物事は捉え方次第。
レジリエンスの強い人は良いところに意識を向けることが特徴。
未来志向の視点。未来をイメージして、フォーカスを変える。これは、脳が現実と想像を区別できないことを利用している。
困難を成長の機会と捉えて、未来志向で乗り越える。

傾聴力と質問力は比例する。

皆が幸せになるために働いてることを忘れずに。