企業競争力を高めるこれからの人事の方向性

労務行政研究所(編者)

• 販売会社／発売会社: 労務行政
• 発売年月日: 2020/10/21
• JAN: 9784845204618

商品レビュー

2021/07/24

今後の企業での人事管理のあり方をテーマ別に論じているもの、また、全体としての総論を守島先生が「変革迫られる人材マネジメントと人事部」という文章にまとめられている。
テーマは22設定されている。自分自身の頭の整理を兼ねてテーマの一覧（元題からは一部名称を改訂している）を下記する。
01) 少子高齢化と労働力不足
02) 経営戦略と人事戦略
03) 日本型雇用の変遷
04) ジョブ型雇用
05) グローバル人材マネジメント
06) 激変する環境下で求められる人事部の変化
07) 人事制度設計に今後求められる視点
08) 賃金・金銭的報酬
09) 評価制度
10) イノベーション人材の育成方法
11) 配置転換・転勤
12) 副業・兼業
13) 次世代経営者の育成
14) 女性活躍支援
15) 高齢者雇用
16) 外国人採用
17) 非正社員の人事管理
18) 新卒採用の未来
19) HRテック
20) 今後の労働政策の方向性
21) 近年の最高裁判決の実務的意味合い
22) 労使関係

これほどの大きさではないが、人事の領域には他にも大きなテーマがいくつもある。
「健康経営、特にメンタルヘルス」「キャリア自律・キャリア支援」「キャリア採用」「従業員満足度」「組織開発」「ウィズコロナ・アフターコロナの働き方」「M&AとPMI」等々。
私は人事部門の所属している、というか、キャリアの中でもビジネス部門に所属していた期間よりも人事部門に所属していた期間の方が長く、上記で論じられている内容については、日々頭を悩ませているテーマばかりである。
人事部門にとっての難しさの一つとして実感することは、例えば「人材育成」といった、人事部門にとってばかりではなく、企業にとっても最も重要なことの一つにあげられるようなことが人事部門のみの働きによっては実現しないということである。現実的に考えると、現場で人を育てるのは、人事部門ではないし、人事制度でもなく、教育訓練制度でもない。それは現場のラインマネジャーなのだ。
最近、「日本的雇用慣行」が企業経営を難しくしているという論調が多い。ひと昔前であれば、もっと、成果主義的な評価・報酬制度にしなければいけないという論調が多く、今であれば、ジョブ型の人事制度に変革しないといけないという主張がよくなされる。それらは、現場の人材育成や生産性に少しは影響はあると思うが、でも、どのような制度であれ、人をきちんと育てられるマネジャーはいるし、逆にどのような制度でも人を全く育てられないマネジャーもいるのだ。
だから人が育たないのは現場の責任という議論ではない。それは、人が育たないのは人事制度のせいであるとする議論と同じく無責任である。実際には現場のラインマネジャーと人事部門、その前提として経営陣が、人が生き生きと働き成長することこそが企業の成長につながるのであるという強い考えを持って協調することが大事なのだと思う。