部下に残業をさせない課長が密かにやっていること

麻野進(著者)

• 販売会社／発売会社: ぱる出版
• 発売年月日: 2017/03/01
• JAN: 9784827210484

商品レビュー

2018/11/12

2018.11.11 再読
管理職として、チームの残業時間削減に向けてクイックに手を打てることがないか、施策のアイデアを得ようと本書を手に取りました。
正直なところ、全体に非常に読みづらいです。原因は明確で、「情報量が多すぎる」、「メッセージと全体のストーリーが分かりづらい」。繰り返し俯瞰して読んでも、「なぜこの話をここでしているんだ？」といった疑問が消えませんでした。一つ一つの内容は良いと思うんですけどね。4・5章はタイトルに直接答えており、示唆に富んでいるため、一読の価値ありかと思います。

以下、キーメッセージを抜粋;
・長時間労働のはじまりは「新卒一括採用制度」＝メンバーシップ型雇用慣行
・いまどきの若者が3年間で一人も辞めなかったというのは「異常」
・社員に優しい＝甘い。一定の離職があるほうが自浄作用のある健全な会社
・長時間労働がなくならない要因　※切り口は謎
　①　管理（方針の不一致、業務の非効率さ、モニタリングの欠如）
　②　インフラ（制度・ルールの形骸化、使いづらいシステム、生産性低下を招くファシリティ）
　③　人・組織（スキル不足、戦略に合致しない組織、長時間労働を是とする文化）
・課長の苦悩5つ
　①　これまでの仕事の進め方が評価されない
　②　自分への期待が下げられない
　③　マネジメントの師匠がいない
　④　冷静に考える時間がない
　⑤　右腕となる部下がいない
・課長は減点方式で評価される（部下の成長責任、等）
・業績達成に手段が問われない　→自分がやったほうが速い　→部下が成長しない
・課長が仕事を抱え込んでアップアップしていても誰も評価・同情しない
・管理職の昇進は、過去の事績だけではなく、「勢い」を重視
・マネジメント：与えられた責任・権限で人を動かす
　リーダーシップ：責任・権限がなくても人を動かす
・サバイバル観点からは、時間をかけて「良い評判」を形成すべき
・部下に残業させずに生産性を維持するアイデア
　①　習い事をさせる
　②　費用対効果を考えさせる
　③　オーバースペックな作業をさせない（仕事の仕様書で5W1Hを合意）
　④　長期休暇を取らせて、仕事をマニュアル化、引継ぎした気付き・改善点を共有
　⑤　課長が仕事に集中できる環境づくり（安易に声をかけられないような体制）
　⑥　部下が仕事に集中できる環境づくり（ホウレンソウ・集中時間の固定）
・部下の「強みにフォーカス」し、限られた時間で部下を育成
・自身の労働時間の使い方を把握する
・同じような境遇にある者同士で、タスクへの時間のかけ方を意見交換
・「思い切りやってこい、責任は私が取る」と言えないようでは、組織の生産性向上は望めない
・ミッション：会社が顧客・社会に果たすべき使命（その事業は何のために？に答える）
　ビジョン：ミッションを果たすにあたり、中長期的にこうありたいとする構想・未来像
　ストラテジー：ミッションを果たし、中長期的ビジョンを実現するためのストーリー
・出世し続ける人は、「仕事」と「プライベート」を区分していない
　が、お金と同様に、「投資」「消費」「浪費」の概念は持っている
　「投資」の概念で勉強に励み、クレーム対応を経験しているため、メンタル不全にならない
・出世する人の行動特性
　① 人との縁を大切にしている
　② 内省力が高い
　③ 自分のハイパフォーマンスを部下に引継ぎしている
・上司にとってやっかいなのは、何をしているかよくわからない部下

2017/06/20

職場で残業抑制がかなりうるさく言われ、いつか自分が管理者側になった際はどうしたらいいのかと思い、本屋に置いてあるのを見かけて購入した。

やはり思ったほど劇的なことは書いていない。当たり前だ、書いてあれば、政府が働き方改革という旗を振りかざす必要がないからだ。
参考にしたい指示の仕方や考え方、アイディアはあったので、実践してみたい。

ただ、長時間労働の根本が、過剰な品質の提供による非生産性な働き方なのならば、そういうのは小手先に過ぎなくて、本当に解決するならば、ヤマト運輸のような対応になるのだろうなぁ。
…一課長ごときじゃどうにもならない…。

2017/05/07

部下に指示する際は「仕事の仕様書」を作成することと、限られた時間を部下の「強み」にフォーカスする点が参考になった。