左遷論 組織の論理、個人の心理

楠木新(著者)

• 販売会社／発売会社: 中央公論新社
• 発売年月日: 2016/02/01
• JAN: 9784121023643

商品レビュー

2025/09/11

左遷とは何かを会社の人事や役員からの視点と、受け取る会社員からの視点の対比や、他の文学作品の登場人物の描写を交え、感情的ではなく理性的に事実を受け止め、次に進むきっかけを促す内容は理解しやすく読めた。
ただ文字数稼ぎに思える繰り返しや引用が多い点が残念

2025/04/13

本書を手に取る人は、人事上の左遷に何らかの関心をもったか、実際に左遷と思われる処遇を受けた方々であろう。サブタイトルが示すとおり、左遷は、組織の論理と個人の心理・心情のギャップから生じる。これを丁寧に参考文献やインタビュー、著者自身の経験から検討がなされている。意外だったのは、菅原道真や森鴎外が左遷された例として紹介されていたことだった。また役職・地位は下がっても、給与に影響が無い場合も、左遷にはあるという。左遷とは、辞書的な語義は置いておいて、「順調に走ってきた者が、意外な人事によって先が見通せなくなり立往生するという、人の一般的な悩みに共通する素朴な物語」（p.15）という著者による紹介の意味が参考になる。加えて、左遷を主張することは「強者の論理」（p.30）となる可能性にも言及している。とはいうものの、当該組織における人事上の大きな流れがあることは、どの団体でも共通しているだろう。「自分のことは3割高く評価」原則（p.130）という著者の指摘はおもしろいし、「家族がもたらす客観的視点」（p.142）はなるほどと思う。著者は「管理職の優劣やその権限の大きさはかつてほどの意味を持っていない」（p.147）とも指摘している。

挫折や不遇の体験を通して、会社の枠組みを客観化したり、そこから離れて次のステップに移行している。自分の悩みに関わることや、そこから派生することがきっかけで一歩前に踏み出す人が多数派（p.191）、と言う言説も読者を勇気づけるだろう。また「人は自分を変えることは難しいので、単一のアイデンティティに限定せずに、もう一人の自分を持つ方が組織で働く苦しさや閉塞感から解放される。選択肢や評価基準が一つしかないという思い込みも避けられる」（p.217）ということも首肯しやすい。

2022/10/30

京大法学部、大手生保で人事労務、のち支社長
MBA

すべての異動に意味があるというよりは、空いているポストに人を当てはめるという実務上の理由だけのケースもある。
18

● 40歳以降、自力による敗者復活はほぼない。
他人頼み、自分の努力や能力を磨くこと、すなわち自力で実現できるものではない

40代以降に再び評価を得るケースは、ほぼ次の３点に限られる

1 過去に一緒に仕事をした上司や先輩からのヒキ

2 上司や先輩が事故や病気で出社できなくなったときの穴埋め。会社は継続的に業務を行う必要があるので、力不足と思ってもその人材を昇格させて急場をしのぐ

3 女性登用などのように、対外的なアピールのために特定の対象者の評価を引き上げるケース