「職場のメンタルヘルス」を強化する ストレスに強い組織をつくり競争優位を目指す

吉野聡(著者)

• 販売会社／発売会社: ダイヤモンド社
• 発売年月日: 2016/01/23
• JAN: 9784478068212

商品レビュー

2020/01/26

最近集中的に読んでいる分野。
試験対策にはまったくならないが、それ以上に大事なことがある。

メンタルヘルス対策を成果にどう結びつけるのか、経営視点で具体的に記載。今までの自分の少ない経験を振り返る。反省もあるな。
単なるセルフケア研修から前向きにストレスと付き合える人が増えるといいな。
正しい知識があれば、よりよい選択をしやすくなる（かもしれないと信じてます）。

・「時間×能力×コンディション」
・配慮は有限かつ計画的に行う
・うまく仕事を休む技術を身につける
・集団内葛藤体験の少なさ
・中高年のケース：無理をして自分の器を超えて昇進しようとして苦手な仕事にも挑戦し、その結果、不適応型メンタルヘルス不調に陥ることがある。
・疾病性、機能性、事例性（公式テキストでは機能性って登場しなかったような）
・安全配慮義務は、結果債務ではなく、手段債務
・メンタルヘルス不調は、フィジカルの不調と同様に捉えるべき。会社は労務提供の場であり、治療機関でなければ（原文ママ）、休養施設でもない。
・メンタルヘルスと企業業績の関係（休職者比率とパフォーマンスの関連あり）
・プレゼンティズム（勤務中の効率低下）とアブセンティズム（欠勤・遅刻・早退）
・日本の労働生産性の低さ。。。（なかなか衝撃）
・ストレスを前向きに捉えられるかどうかと、その職場の多忙さにはほとんど関係がない。
・ABC理論（アルバート・エリス）：ストレス反応は、ある出来事をどう解釈するかの本人の感じ方・捉え方に影響される。
・デビッド・D・バーンズの「１０種類の認知の歪み」
・睡眠時間と抑うつ度。５時間未満の半数は抑うつ状態。
・ノー残業デーにより、確実にリフレッシュする時間を作り、負の睡眠・パフォーマンス関係から脱却する。
・SOC＝首尾一貫感覚がストレスに強い人の共通点（有意味感、把握可能感、処理可能感）。これらを意識して、物事を解釈する。
・SOCの高い上司の下で働く部下のSOCは高いことが明らかになっている。上司自身のSOCが重要なファクター。
・マネジメントスキルを学ぶ気のない人は、マネジャーに不適格

2018/01/13

ベンチャー企業にはメンタル不調者が少ないという事実に考えさせられた。
目標を見失った時、メンタル不調になることが多いからだ。使命感といった動機付け。すべては創造的な意欲が大切だと思う

2016/05/05

2016年、28冊目です。

従来のメンタルヘルス対策を「事後配慮型」と呼び、その対応に組織として対応する為に費やす時間や費用を「コスト」と解釈し、一方今後は「予防配慮型」や「予防成長型」といった「予防のメンタルヘルス」が、重要な経営的課題だと述べています。
職場でのメンタルヘルスを未然に防止し、かつ健全にストレスを糧に成長していける職場を作るべきで、それに掛るものを「投資」と呼んでいます。ストレスは適切な範囲であれば、人の能力を伸ばし、高いパフォーマンスを発揮させる重要な存在だという「ヤーキンズ・ドットソン」の法則を紹介しています。
その人が成長でき、パフォーマンスを最大化できるストレスコントロールが最重要ということです。労働時間を削減してもメンタルヘルス疾患は減らないことも事実の様です。

また、メンタル疾患により仕事を休職してた後、元の仕事が出来なければ、
過剰な配慮をせず回復するまで、治療のため休むことを継続してもらう対応は、
合理的な考え方だとも書かれています。これは、組織運営側の立場を反映している面もありますが、過剰な事後配慮を重ねると周りの人を含めて、職場に大きな歪が生じてしまうという理屈も、経験的によく理解できます。
職場で予防的な動きはあるものの、多くのケースが「事後配慮型」になっているのが現状です。担当業務の教育にも、「予防成長型」のアプローチを取り入れたいと感じました。

おわり