ぼくは「技術」で人を動かす 今いるメンバーで結果を出す｛チームリーダー｝のレシピ

高島宏平(著者)

• 販売会社／発売会社: ダイヤモンド社
• 発売年月日: 2015/02/01
• JAN: 9784478026526

商品レビュー

2024/01/03

良きリーダーになるための技術が書かれた本。
良い本だが疲れる。
以下気づきを得たところ。

公私混同すべき、介護は当人が言わないとわからない。
フリーディスカッションの場を作る。
ポジティブな自己評価よりもネガティブな自己評価に着目してよいほうへ翻訳すると新たな適性が見えてより深くメンバーを理解できる。
リーダーは語る事でリーダーになる。
能力ではなく成長の角度をほめる
全ての異動は抜擢だと伝える

2019/02/26

存外良かった。

格闘してる様が似てる。
高島さんは、マネジメントの転換点をちゃんと乗り越えてるなあと感じた。って、こちらまだ格闘中ですが…

個人的には、大地を長年利用してるので、そっちの本も読んでみようかと思うけど、まあ、先に有報だな。

この本は、未来のリーダー候補のところへ嫁ぎます。
リーダーなりたての人には、いい指針だと思います。

2018/12/15

　オイシックス社長のリーダー論。内容が具体的で実践的。

私の考えでは、実力の1.2倍くらいが適切な負荷です。20代であれば1.5倍ぐらいでもいいでしょう。多少ぐらついても立ちつづけられる背伸びという感覚です。

　オイシックスの経営陣でやっているのは、四半期に1回もしくは半年に1回、「今、一番重要だと思うこと」を持ち寄ってする会議です。それぞれの問題意識がそこで一気に吐き出されます。

　何かしらトラブルが起きて「修羅場だ！」となったら、メンバーの本質を観察する絶好のチャンスだと捉えましょう。
　「修羅場が起きたらリーダーだって大変なのだから、そんな余裕はない」と思うかもしれませんが、リーダーが焦っても決してよい結果は生まれません。

　プロジェクトに基本的なイノベーションが必要だというときには、わかりやすいアナロジーです。
　社長が「絶対に売れない」と最後まで大反対していたのに、思いきってやらせたら大ヒットとなったスターバックスのフラペチーノ。こんなアナロジーを、「経営会議で1回や2回否決されたくらいで、新サービスの立ち上げをあきらめないでほしい」と伝えたいときに使うこともあります。

　「寄せ集めチームはハンディでなく多様性であり、やり方によっては成長の可能性というメリットを秘めている」

　NPOの成功体験として一番手っ取り早いのは、意外かもしれませんがメディアに掲載されること、そして著名人に支援者になってもらうことの2つです。

　そのプロジェクトが本当に成功するかどうか、やってみる前にいくら考えてもわかりません。だから走りはじめるべきなのですが、今の私は走る前に、②の「やってみないとわからないこと」を、できるだけ具体化しておくことにしています。

　私は、人を成長させることがリーダーの直接的な役割だとは思っていません。しかし、チームを勝利へと導くことがリーダーの役割である以上、多くの場合メンバーの成長なくしてチームの勝利はありえません。メンバーをできるだけ早く成長させれば、チームの勝利にも近づきます。そのために必要なことは全部やるべきだと考えています。

　あなたのチームが順調に成長し、壁にぶつかったら、「うちのチームらしくない人」「うちのチームにないスキルを持っている人」を迎え入れると、より大きなチームづくりができます。