なぜ、女性が活躍する組織は強いのか？ 先進19社に学ぶ女性の力を引き出す「仕組み」と「習慣」

麓幸子(著者), 日経BPヒット総合研究所(編者)

• 販売会社／発売会社: 日経BPマーケティング
• 発売年月日: 2014/05/30
• JAN: 9784822273897

商品レビュー

2015/09/18

⑴ダイバーシティとイノベーション
正社員＝長期的に働くということ。
→業務、改善などにおいても、その後も継続できるか？は大切なポイント

目先の利益より長期目線の大切さ
→コンプラインスなど。ESGへの配慮

⑵企業の取り組み
IBMー外資ということで、他の国の支店より女性登用が遅れていた。
→女性はすぐ泣く、辞める。尻込みするというマイナスイメージの払拭には、女性の意識改革と覚悟を持たせることが大切！
→女性、障害などを言い訳材料にする時代は終わった。チャンスは平等！

資生堂ー美容職員をマネジメントに登用！
→職掌転換はためらう。だが、美容職員だとキャリアに限界がある！それをなくす取り組みがなされた。
ワークライフバランスは、勝ち取るもの。活躍する分野のプロになるということ。

第一生命ー一般職の職務高度化(顧客と接することが多い、女性が多いという事から、彼らのモチベをあげる事で会社の価値こうじょにつながると考えた)
価値創造につながる仕事を行なうのが目的
確実→改善→利益を意識した仕事
制度を利用する＝子育て、病気を言い訳せずにプロ意識をもって働く。あくまで、キャリアアップを目指すことは忘れない。

高島屋
女性管理職への立候補が少ない

東京海上
地域型社員から初の執行役員
役割等級は、総合職と同じものを使用(スタート時点が異なる。昇格スピードは？)
上位職希望者ー男:女＝16.8%:43%
→上位職へのマイナスイメージが原因
(多忙、ストレスフル、責任を負いたくないなど)
役職につけてから育てるという取組も検討

花王
男女差なく持てる能力を発揮する
挑戦意欲を持ち続ける、専門性、グローバル、協働、倫理観
職場と家庭両方合わさって私。

ドコモ
出産後は働く価値観が様々になる。一時期キャリアペースが落ちるのは覚悟。

東芝
女性の心の内ー教育制度は平等にある。
上司から中長期的なキャリアステップの話はない。
家庭を持ったら仕事を抑えたい。
定年まで働くことがイメージできない。
管理職になりたいとはおもわない。
→キャリアアップへの意欲が弱い傾向。
→一皮むける経験を若い内にすることが必須！じぶんのキャリアはじぶんの責任で作るもの！

ワークスタイルイノベーション＝キャリアアップに挑み、仕事を楽しむ生き方！

2014/06/28

叫ばれて久しい、女性活用・ダイバーシティ。でも、言うは易し行うは難し。自分の会社でも何ができるのか、参考のために読みました。
ここに載っている19社はどこもしっかりとしたビジョンとトップとのコミットが為されてましたね。一部門や一社員が声を張り上げても変わらない。会社全体がその方向を向いていかないとダメだと言うのがよく分かりました。女性だけじゃなく、男性も含めた職場の改善。これが肝心。