コーチングのとびら 伸びる部下は上司がつくる

石川尚子【著】

• 販売会社／発売会社: Dybooks
• 発売年月日: 2010/02/01
• JAN: 9784990381745

商品レビュー

2015/06/28

はじめに
仕事の得意、苦手を把握する。何によって動機付けされるのか。
コミュニケーションは質より量
苦手でわかりにくい相手ほど意識して話しかけていく
「◯◯さん。おはよう。（おつかれさま）」
②相手が話したいことを聴く「傾聴」
まず聴く、ただ聴く。 否定しないで最後まで、じっくり聴く→聞いてもらえたという安心感、信頼感がうまれる。
心の余裕がなかったり、相手を見下す気持ちがあると傾聴のスキルは使えなくなる。
いったん受けとめる「受容」→話しやしくなる→本音をひきだす。
時には沈黙する。こちらから説明を加えたり、質問を変えてもう一度問いかけたりしない。
③相手の本音•プラスアルファを引き出す「聴き方」
よく聴く→受けとめる→質問を繰り返す→相手の考えを深めされる→自発性を引き出す。
相手の自発的な行動を促進していく方向に焦点を当てて対話する。＞質問する。
「できる人」して聴く
粗探しの聴き方ではなく、「どこができているのか」という視点で耳をかたむける。
④相手を肯定的に認める「承認」
ほめられた方がやり気になる。
「承認」とは相手のよいところを見て、言葉にだして伝える
「かんばれ」ではがんばれない
「がんばってるね」の一言
結果承認よりも存在承認 →あなたがそこにいるのを私はいつも見ているよ、知っているよというメッセージを送り続ける。結果を出してない相手にでもできる。
一ヶ月一回一時間のコミュニケーションより毎日5秒のコミュニケーションの方が力づける。
仕事には直接関係ない話しでも相手のことを気にかけ声をかける。
Youメッセージではなく、Iメッセージ。
→「よく知ってますね」ではなく、「とても勉強になります」
叱るときにも使えるIメッセージ
まず承認してから、改善提案「承認＋改善提案」◯
「承認＋ダメ出し」×
「ここもできてるよね。あとさらにこうするともっと良くなるよね」
butの接続詞を使わない and「そうだね。そういう考えもあるね。それとand こういう考えもあると思うんだけどどうだろう」
⑤相手に考えさせやる気を引き出す「質問」
自発的になれない相手には「質問」が効果的
あれはどうなってる？終わったか？→あなたの意見を聴かせてほしい。
「あのエラーの原因は何だったと思う？」
「なんでエラーしたんだ。」
質問して相手に考えさせることによって、言ってもなかなか行動を起こさない相手が自発的になっていく
質問によって明確化•具体化していく。
「例えばどんなこと」「具体的に何をすればいいと思う？」
「信頼される仕事をしよう」→「１０人のお客様にお礼のハガキを書こう」
「わからない」と答える相手
→何を言っても大丈夫という環境
→答えやすいyes no の限定質問と事実をたずねる。そして、拡大質問をまぜていく。否定しないで傾聴する。

ティーチングと併用する。「こう対応していくことが適切じゃないかな。君はどうおもう」

「変わらない相手が悪い」では相手は変わらない

否定質問＋過去質問「なぜ、できないの？」「なぜ、できなかったの？」→肯定質問＋未来質問「どうすればできるかな？」「何からだったらできるかな？」

⑥「やれるかも」自己肯定感を引き出す
強みに焦点をあてる。→得意なこと。好きなこと。自信を持っていること。その人らしいこと。→気づかせる→自己肯定感やれるかも！
改善されたことは見逃さない
自信をもたせる言葉えらびで力づけのメッセージを

失敗をうながす。→失敗を恐れ行動しない。失敗はマイナスでなく発見だと前向きに導く
チャレンジを承認

コーチのあり方が一番大切→信頼関係

相手以上に相手を信じる。

2013/11/08

チェック項目11箇所。「コーチング」というコミュニケーションを使って相手の自発性や能力を高め、デキる上司になってみませんか？部下を育成する時、子どもを育てる時、「ティーチング」は欠かせません、まず、「教える」ということは大切な要素です、しかし、最近「ティーチング」だけではどこか限界があるということに多くの管理職、指導者たちが気づき始めました、どういう限界かというと、「コーチが持っている以上のものは教えられない」という限界です、そして、「コーチが教えた通りに相手ができるとは限らない」という現実があるのです。相手が「どうしたらいいですか？」と訊いてきたら、コーチは相手に指示を与えるのではなく質問をするのです、「あなたはどうすればいいと思う？」質問されると相手は考えます。コーチングでは、どちらかというと「行動」に焦点をあてます、カウンセリングでは「感情」に焦点をあてます。あなたは部下から話しかけられやすい存在なのでしょうか？　「この人に話しを聴いてもらいたい」「この人に相談したい」と思われる存在なのでしょうか？　この点がまず、効果的なコーチングの第一歩なのではないかと思うのです。傾聴……相手の話しを否定せずに最後までじっくり聴く、自分の考えと違うと思っても、途中で口をはさみたくなっても、いったん「受けとめる」（受容）。自分自身で「大事だ！」と気づいたことは、やってみようと思えます、ですからコーチは、まず相手の言いたいことをじっくり聴く中で、相手に「気づき」が起きることを促していきます。まず大切なことは「質問する」ことではなく、コーチがどこに焦点をあてて、話しを聴いていくかということなのです。効果的な「承認」をするにはまず一人ひとりの強みを観察することが大切なのです。この人の中にはもともと無限の可能性と目標を達成する力があるんだ！　この人は、もっと大きなことを成し遂げる人だ！

2013/09/06

コーチングの入門書として最高。わかりやすく丁寧に書かれてあります。一見、当たり前のことばかりだけど、その当たり前のことをできていないことが多いです。思い返すためにもいい本ですね。