CEOを育てる 常勝企業の経営者選抜育成プログラム

ラムチャラン【著】, 石原薫【訳】

• 販売会社／発売会社: ダイヤモンド社
• 発売年月日: 2009/01/08
• JAN: 9784478005668

商品レビュー

2023/04/27

本書から私が理解したメッセージは以下の通りです。リーダー育成は全社的に取り組まなければならなくて、しかもリーダー個別にカスタマイズされた育成プログラムが必要、そしてメンターをつけるという意味で徒弟制度を採用すべきである、ということ。このメッセージについての感想。正直言えばあまり目新しさはなく、むしろその方向性が必要だと理解していてもやりきれないところに日本企業の課題があるのではないか、というものでした。

　その意味で本書ではGEやコルゲートなどの事例が盛り込まれているのですが、そこまでディーテイルに言及しているわけではないので、私からすると、「痒いところに手が届いていないなあ・・・」という印象を受けてしまいました。つまり日本企業の多くは本書で書かれているようなことは方針としては理解している、しかりやりきれない（社内政治やら他のことに注意がいってしまって）、というところでやりきる組織はそうでない組織と何が違うのか、という痒いところが知りたいのではないでしょうか。コルゲートはこんな仕組みを入れていますよ、と言われても、おそらく多くの日本企業は似た仕組みがすでにある。しかしその仕組みが機能しないところに日本企業の課題があるので、正直私は全編通じてあまり感銘を受けませんでした。

2020/07/17

仕事で必要になったので、ナナメ読み。
堅いタイトルなので、あんまり期待していなかったけど、
結構面白かった。しっかり読めば、もっと示唆が得られたかも。

企業として、経営者（CEO）を育てるには、どうすればよいかを語った本（主に大企業向け）。
ちょっと古い本で、古本でしか手に入らなかった割に、
この本に書いてあることがきちんと実行できている（大）企業は少ないと思う。

ざっとまとめると、
①環境分析
②経営者としての必要な資質の選定
③育成プラン
④配置・配属
⑤（上司からの）メンタリング
⑥モニタリング
⑦修正
こんなサイクルだろうか（ナナメ読みなので、やや自信なし…）。
こうやって文字におこしてみると、当たり前と言えば当たり前なんだけど、
やっぱり難しいよね。。
自分の配属が中長期的なキャリアプランに基づいて、
決められていたようには思えないし。。
（「そもそも、お前は経営者候補ではない」という突っ込みはあるかもしれませんが。。）

人事部の役割は、「受託者（トラスティー）」だ、という著者の表現もなるほどと頷かされました。

今なら、データと組み合わせて、もっと客観的に（とは言え、限度はあるけれど）、
経営者候補を育てていける気がしますね。
タレントマネジメントという言葉も数年前から言われてきていますが、
結構ホットなトピックの本かもしれません。

2017/11/26

著者は企業経営者に対してCEO選抜や企業文化改革を提言する請負人。GEのクロトンビルでも教鞭を取っていた。
強い企業にするためのCEO選抜手法として「徒弟制度」について説く。これは有能な候補者を若いうちから選抜し、色々なチャレンジングな仕事を課して経験を積み重ねてもらう。単に仕事を与えてほったらかしにされるのではなく、上司や上層部はその人材を関して常に時間をかけて議論し、効果的なフィードバックをして育て上げていくもの。新卒でヨーイドンで初めて、年齢が上がるたびに徐々にポジションが少なくなっていく日系企業の仕組とは異なる。
字面を追うだけでは十分に内容が伝わらないかもしれないが、過去にそういう会社にいた自分としては納得する部分が多い。人事に関わる仕事をしている人には手にとってもらいたい書籍。