企業文化 生き残りの指針

エド・H.シャイン(著者), 金井寿宏(訳者), 尾川丈一(訳者), 片山佳代子(訳者)

• 販売会社／発売会社: 白桃書房
• 発売年月日: 2004/09/16
• JAN: 9784561233930

商品レビュー

2014/12/31

2008-04-24

企業文化の第一人者シャインさんの本です。

”人を含んだシステム”屋としても、組織における無形的な企業文化のような要素還元できない実体には非常に興味がある。

また、実際個人的にも最近、属する組織を変えて、何ともいえず、感じられるこの文化の違いはなんなんだろうと、思うことしきり。
シャインのおもしろいのは文化を三階層でとらえ、一番深部を「共有された暗黙の仮定」としてとらえるところ。

これは、記号論でいえば「ハビット（習慣）」が解釈項を形成するという事に非常に深い関わりがあると思います。

また、人間に起こる記号過程において、
人間は論理的帰結により情報を導こうとする視点からすれば圧倒的に疎な情報に対し意味を構成する訳だが、
そこに対してはある種のバイアスを持つことで解釈の自由度を押さえ込む必要がある。それが組織内部で一定の制約の方向付けを共有することで、
組織内部での複雑性は縮減され、予測性は高まるのである。

コミュニケーションは文化に基づいて、文化という制約を形成することで初めて可能になる。

その形成には各構成員の認知的なコストがかかっているわけで、それを変革するのはポッと出の主張や計画ではどうにもならず、
チェンジリーダーの必死の命がけの行動が必要なのである。

組織文化の形成と記号創発に深い関係があるのは間違いないだろう．

※ちなみに、このレビューは本に書いてあったことというよりかは、僕の勝手な感想です。

2011/05/09

最近、面白そうな映画がないので、GW中は1本も見ないまま終わってしまった。少し体力増進のために行きたかったのに。その代わりと言っては何ですが、県立美術館に行って来た。これが近年まれにみるなかなか見ごたえある充実した展示で、本来なら2時間くらいかけたいところ(でも、1時間でギブアップ(笑)）。・・と話がずれましたが、カルチャーです。カルチャーはカルチャーでも「Corporate Culture」です。

大震災と個人的な出来事から、いろいろ思うこともあり、商売と言う世界を通じて、実はこうした企業文化を大切にしようと言う価値観が生まれないだろうか、そんなことを思ったので手にした一冊。200ページ足らずの薄い本だけど、大学で使う本みたいな雰囲気の本で、価格も2940円とかなり高い(^^;ちなみに薄さの割には内容は濃い。

企業文化と言えば思い浮かぶのは、「社風」と言う言葉だったり、またはそのもととなる行動指針を書いたもの（「経営理念」や「クレド」や「ビジョン」と言う名のもとに明文化したもの）だったりするが、この本では企業文化と言うのは、そう言う単純なものではないと説いている。

企業文化には3つのレベルがあり、
（１）まず、表面的に見えるもの（社風と言うもので、新人さんが企業訪問して感じるもの、たとえば、オープンな感じとか、個人主義であるとか）が目につくために、それを企業文化と思いがちだけど、
（２）その表面的に見える雰囲気を作り出すにいたった正当な理由（戦略であったり、目標や哲学あるもの）がもう一つのレベルであるとの事。
（３）さらに、レベル3（原発事故みたい(笑)）の企業文化は、その会社が市場に合う商品やサービスを作り続けることで、そこに生まれる信念や価値観が共有され当たり前のことになり、もはや意識からも落ちている文化。これは暗黙のうちに、さまざまな決定に作用するとのこと。

日本でも、キリンとサントリーの経営統合の話があった。この統合決裂には、創業家が実権を握る非上場会社のサントリーと、旧三菱財閥の流れを汲むキリンでは企業文化が異なっていった、と言われていた。統合の場合は、企業文化が2つ残る場合と、融合する場合と、どちらかが吸収してしまうパターンがあるらしい。この場合、自社の企業文化を死守したら統合に行かなかったということだろう。

と大企業の問題は私には興味ないが、「後継者と言う問題への対処」は気になるところ。思えば私も今の会社に入ったばかりのころは、何かと新しいことを取り入れようとした。しかし、それは単にシステムの変更だけに注目したことで、会社になんとなく存在する暗黙の企業文化と言うものを無視したものであった（若気の至り？）

まず、自社にある企業文化を洗い出し、その文化を学習破棄（学習破棄とは不愉快で不安が生じやすいのでたやすくは出来ない）した上で、再学習するのが正しいやり方であろう。そして、学習破棄し再学習することによる変容は、今の時代必ず必要なっているのであろう。

誤解しやすいのは、行動として変更は上司の命令で可能かもしれない。表面的なシステム変更が先にあった場合は、潜在的な文化が変わらないことで、価値観の共有などに大きな差が出てきてしまう。したがって、先に企業文化の学習廃棄が重要なのかもしれない。

と、なかなか難しい本だったので、また勝手に解釈して読んだけど（ちなみに難しけど分かりやすさと実践方法がこの本の特徴）、一度、レクチャーを受けたいような内容であった。まずは、今年1年のテーマとして自社の企業文化を学習するところから取り組んでみようかと考えるきっかけになった一冊だった。

先だって「ストーリーとしての競争戦略」のまえがきが13ページあったと書いたけど（本文は500ページあった）、この本は本文は200ページ弱だけど監修者解説が28ページもある。なかなかそれ自体が読み応えがある。

2010/02/07

組織系学ぶには、押えておくべき一冊。

組織文化を集団内で共有された暗黙の仮定と定義。
この組織文化、目に見えるものから、標榜された戦略・価値、さらに背後に潜む基本的な仮定にまで深く、広く、不変的にあるもの。
なので組織変革や戦略実施には、まずこの文化を正しく解読し、評価し、これらと一致させることが重要、という論調。

また組織変革にはレビンの変革モデルを使いつつ、組織学習の理論で考察を展開しています。
変革には「アンラーニング」が求められ、そのためには危機意識、学習することへの不安の低減、学習者の心理的安心感が必要とのこと。

文化解読における、自己を深く省みることの重要性は、他の戦略、組織学習理論にも共通するものだと感じました。

シャインの他の研究分野(キャリアアンカー、プロセスコンサルティング)とあわせると、彼の理論への理解がより深まりそうです。

組織変革を「文化」の観点から論じるシャイン
今読んでる、ワイクの「組織化」と重ねると、組織に関する知識が広がる気がします。

結構簡単に読めます。
組織系peopleにはお勧めの一冊です。