企業変革力

ジョン・P.コッター(著者), 梅津祐良(訳者)

• 販売会社／発売会社: 日経BP社/日経BP出版センター
• 発売年月日: 2002/04/15
• JAN: 9784822242749

商品レビュー

2025/06/25

2025年6月25日、Yahooフリマで「高たんぱく・低糖質! rakoの美味しくてやせるおかず」のカテゴリー変更を断られた人がほかに出してた本。800円。

2025/05/04

上司に示唆されて読んだ本。大きな体制・慣習変更を伴う施策を自らリードする際にふと手に取ったら、先々落とし穴になりそうな点に気づけて大変参考になった。

印象に残った点
★企業を変革する際にわれわれの犯す最大の過ちは、十分な危機感を盛り上げないうちに変革に突入すること。この種の過ちは正に救いがたい。従業員の50％、管理職の75％、経営者の全員が危機認識を持つ必要あり。16、86、95
★ライン部門のリーダーからの強力な支援が得られない変革推進チームでは、組織内の非効率の原因となっている障害を克服するために必要なパワーは獲得できない。22、83
★★変革を推進するビジョンを５分以内で説明しきれない場合、あるいは従業員がそれを理解する際に混乱を示した場合は、問題は必ずそこにある。24
★★コミュニケーションは言語だけでなく行動によっても進められる。後者はきわめて強力なメッセージとなって伝わる。即ち、重要人物が言葉と矛盾した行動をすると、何にも増して変革の努力を破滅させる原因となる。26
・変革が企業文化に根付くには３～１０年必要。31
★★単純で単線的で分析的なプロセスで大規模な変革を進めようとする人＝この人物がプロセスをリードするのではなく、管理することだけを、過去に求められてきた。51
・P55の図、マネジメント過剰でリーダーシップ不足。過去の成功こそが、決定的な影響となっている。54　直属の部下に計画をぽんと手渡すのに終始する慣行。56　歴史ある大企業で変革のプロセスを開始するのは難しい。57
★★Ｐ70の図「現状満足の生まれる原因」狭い専門分野の目標・低すぎる目標の組織構造、外部からのフィードバック不足、多忙・ストレス不足、過剰リソース等Ｐ78の図「危機意識を高めるために有効な方法」
・変革チームのメンバー4つの要件：ポジションパワー、高い専門知識、信頼感、リーダーシップ99・チームに望ましくない資質：①大きなエゴ、②「蛇」（チームワークを殺す不信感を生み出す）→360度評価などで見抜ける。102
・信頼は多くの企業で不足している。自分たちの所属する組織への忠誠、長く在籍するほど。106
★★無視するか、協力するふりをして努力を妨害する。116短期的な成果がないと、牽引する管理職が傍観者にまわる、特い大規模な変革。210、219
★★ビジョンによって人々の抵抗・現状を守ろうとする力を克服する117合理的な人間は現状を守ろうとしてもしょうがない。119ビジョンはこうした人を極めて効率的に統合できる。120「すぐれたビジョンの特徴・効果的なコミュニケーション」簡明さ、実例・比喩、繰り返し伝える、言行一致への厳正な対応＆率先垂範等122、138、150
・エンパワーメントを阻害する要因の図：知識不足（権限移譲だけしても、マネジメントやリーダーシップの教育がされていない）、組織構造が複雑等173、177、194
★短期的成果の特徴・時間枠202、204、207
・相互依存性の強いシステムの変革。228
・上層部のリーダーシップ、組織下部のマネジメント＆リーダーシップ機能に権限移譲。236
・文化変容は最後に遂行される。文化自体は簡単に操作できず、行動様式の変化と定着が必要。258
・狭い範囲に限定された職務、リスクを避けようとする文化、事細かく管理する上司→特に大企業や政治機関に顕著に残存。274
・21世紀型企業の図284
★★Ｐ291の図「生涯学習」競争に挑む意思、謙虚な自己認識：成功・失敗を率直に評価する意思、リスクを負い快適ゾーンから離脱、他人からの意見を求める、オープンで柔軟、注意深く傾聴等297
・過去を大事に守る人よりも、将来を重視することに努めている人。

2023/06/25

短期的成功というのがとても心に残った。
周りを巻き込んで変革していくためには成功も含めてプランニングしていく必要があるなと思った。