ハイ・フライヤー 次世代リーダーの育成法

モーガン・マッコール(著者), 金井寿宏(訳者)

• 販売会社／発売会社: プレジデント社
• 発売年月日: 2002/01/30
• JAN: 9784833417198

商品レビュー

2019/12/29

　リーダシップは生得的なものではなく、学習によって身に着けるものであるという主張と実践方法。また、リーダーシップは一意のものでなく多岐にわたる型があり、それぞれの型は場合によっては強みにも弱みにもなる。

　筆者はさまざまな企業の観察結果から、生得的な既に存在する才能に依拠する「何もしない」「選抜に依存する」手法よりも、「人材開発を実施する」という経営幹部の育成を推奨する。必要となるのは、
１．本人の学習能力
「冒険心」「洞察力」「コミットメント」という初動に加え、重要なのは「フィードバックを積極的に求めること」「フィードバックに対して肯定的に対処すること」というループ。
２．学習環境の構築
・人事制度、報酬制度（敢ての配属、早期選抜、ラインマネージャーへのインセンティブ、経営幹部のコミットメント等）
・「情報の改善」「刺激誘因と資源の提供」「変化に対する支援」
３．経営者による戦略的リーダーシップ開発
・どのような経験により、どのようなリーダシップが取得できるのかを把握
・現在および将来の戦略を実行するうえで必要なリーダーシップの把握（到達コンピテンシー）
・経営者による２へのコミットメント

　実践においては、「なぜ人と組織は変われないのか」「学習する組織」「経験学習」がより参考になる。

　筆者の主張には強く同意するものの、実行に関しては昨今の日本企業では難しいのではと感じた。従業員に対して短期の成績ではなく成長を求める組織は理想的ではある。しかし、このようなジョブローテーションと現在の地位によらない報酬制度が可能であることを前提とした運営は、終身雇用なくしては機能しないのではないだろうか。適所のなくなった人材（いらないというつもりはないが、その会社には居場所がない）や年功という形をとった役割に拠らない報酬制度により日本企業の競争力がそがれているという負の側面からこの制度は継続が難しい。
　そう考えると、一従業員としては自ら経験（キャリア）のデザインをし、それを求めて仕事をしていくことがリーダーシップ開発の唯一の道であるように思われる。

2018/01/20

人材育成、採用などに関わる人におすすめ。
コンピテンシーという単語を初めて聞いた人にも、この本がおすすめ。

昨今、コンピテンシー重視の育成が中心になっていますかが、その良い点悪い点を考えさせられます。

次世代リーダーをどう育てるのか。
本書は参考になります。

2017/04/30

リーダーシップという問題に関心はあるのだが、なかなか面白い本にあたることは少ない。が、食わず嫌いもいけないと思い、一応、リーダーシップ論関係でよく言及される本書を出張の往復の飛行機のなかでざっと読んでみた。

リーダーシップには才能も必要だが、経験がより大切。人は経験を通じて学び、成長するのだから、人事ローテーションは人の成長と組織の目的が適合したものでなければならない。

ということなのだが、これって、すごく当たり前じゃない？これが新鮮だというのは、欧米的なジョブディスクリプションがきっちりしているところとか、「リーダーシップは天性の才能だ」と素朴に考えている人くらいじゃないのか。

あるいは、こうした当たり前の話が、新鮮に聞こえるほど、リーダーシップ論の世界は混迷を極めていたということだろうか?

でも、著者も言うようにこうした当たり前の事ができてるか、というとこれまたすごく難しいわけですね。で、その実現への困難性をどう乗り越えるかというと、これまた当たり前の話ばかりで、要するに、人材開発に特効薬はないということか?

と言うこと自体もまた何ら新しい見解ではない。

にもかかわらず、なんか特効薬を求めてしまうと言うのも人の性。

結局、皆が「特効薬はない」ことを徹底的に共有することからしか、何も始まらないのではないかと思った。

監訳の金井さんのあとがきが、日本的な文脈にあうような形で、うまく本書のポイントを要約していて、参考になった。