鬼時短 の商品レビュー

小柳はじめ(著者)

2026/02/06

電通の残業を減らすための改革について書かれています。我が社も残業が多いので、なにか参考になることはないかと思い、読んでみました。
残業するな、と言うだけじゃダメなんだなと。

残業を減らすために社長が行うこと。
①具体的な施策を現場に丸投げせず、トップダウンで支持することを約束する。
②その施策は現場が少しだけ頑張ることに限定することも約束する。
③トップダウンには期限があることを明示する。

✕現場にムダな業務をリストアップさせよう。
◯これまで会社が無理に押し付けてきたムダな業務をリストアップして我々に教えてください。

時短対象の業務を工程ごとに見る。
RPAを導入する。
まずはブラインドタッチ

手順
①自動化やアウトソーシング
②工程そのものをなくす
③業務をなくす。

2025/07/08

面白い、他の時短本とは違う組織的アプローチによく突っ込まれている。灯台もと暗しを感じる。経営者やマネージャーにおすすめできる。

2025/04/28

2025/04/28「鬼時短」小柳はじめ(電通労働環境改革本部室長)
１．電通の時短への取組理由は①新入社員の自死事件も勿論景気であるが、加えて②電通の超長時間労働が時代・社会と合わなくなっているというトップの強い問題意識による。
２．Data「日本の生産年齢人口」
1995年　　　2020年　　　2040年
8,726万人　7,509万人　5,978万人
３．「成長機会」を求める
「長時間労働はカッコ悪く、人材が寄りつかない」(中央官僚も同じ)
４．「経営者の思い」だけが組織を、社員を動かす
日本の現場は治外法権→トップの本気の思いだけが変えられる
特に現場を実質仕切っている「お局」
５．業務の分析　１オペ→５工程→分析と対策
飛び道具も必要　ＲＰＡ（Robotic Process Automation）
ミスの是認　→①Fail Safe ②Fool Proof　ミスでも安全
６．上からの「抽象的な話・指示」は受け入れられない
具体的な、小さなステップに小分けにして
成功体験を積み上げていく
７．コンプライアンス偏重の重責　２０００年―

2025/03/03

時短は会社が社員に強いている無駄をなくすこと
というのは本当にそのとおりなのだが、
イマイチわかっていない人が多いと思う。
社員の無駄を社員の尻を叩いてなくそうとする
人も多い。

電通との案件は複数経験しているが
真夜中でも平気で電話してくるし
こちらが連絡をとりたくても
「こんな小さいのじゃないもっと大きい案件をやってるんだ」
と連絡を無視するしで
自分たちが定時で終わって発注先にあとはよろしく
では済まないんだ！なんてプライドがある人とは
残念ながら仕事をした覚えがない。

2025/02/04

トップが責任もってリードして進めることは、理解している。
そうでない組織は？何も実現出来ない？皮肉を込めた書き方などは、本書で言う全て肯定と矛盾が生じていると感じた。
ただ、言わんとすことは理解できる。

2024/10/30

仕事を早く終わらせるテクニックが書いてあると思って読んだら全くの期待ハズレでしょう。
ブラック企業が排除される時代、経営の重要課題として時短が求められており、経営者自身がその課題を達成するための具体的な方法が電通という巨大企業の事例を通して書かれています。
読む人を選ぶ本だと思いました。

2024/09/08

まさに自分が管理職として直面している課題で、とても参考になるアドバイスが多く得られた。ムダな業務を現場にリストアップさせてはいけない、時短改革を時短してはいけない、など。つまりトップが現場に丸投げしていることが、非効率業務や長時間労働の原因。働き方改革ではなく、働かせ方改革にする。そのために、トップが現場の主をどう巻き込むかの具体例も書かれていて、とても良かった。

2024/08/03

あの電通での事件から労働環境改革を行なった元電通著者による働かせ方改革。
タテマエや上からの押し付けでは動かない、現場が抵抗する本当の理由を知る、現場をすべて肯定し、トラブルは自分（経営者）が全て引き取る覚悟をもつ、改革の価値を語らず結果で納得してもらうこと。
言うだけでなく自分から現場に飛び込んで納得してもらうことは言う以上に大変なこと。
159冊目読了。

2024/05/26

電通がその後どう変わったかということについて少し興味があり、木下斉さんのVoicyでも紹介されていたので購読。
大きい≒硬直的な組織をいかに動かすか、という内容で残念ながら今の自分の立場ではあまり参考にならず。が、そういう組織の人々と接する上での参考には幾分かなったかなという感じでした。電通の組織風土の話も興味深かったです。
自分は元々が大きい硬直的な組織だったので、そのときの文化を当然と思わずアップデートしていかねばと改めて思いました。今回で言うと特に、オプトインとオプトアウトみたいな考え方。
気になったキーワード→社長は私欲で訴える（嘘はつかない）、小さな成功を積み重ねさせる、結果で見せて実感させる、トラブル時の現場トップ対応、噴水型稟議システム、ホワイトネス経営

2024/05/19

内容そのものはかなり読者を限定する内容。ただ、「どの様に人を動かすか？」という観点で見ると、多くの人に示唆が得られると思う。