こうやって、言葉が組織を変えていく。 の商品レビュー

生岡直人(著者)

2024/08/03

https://www.diamond.co.jp/book/9784478116487.html ,
https://diamond.jp/articles/-/323032

2023/08/16

コンサルタントであり税理士でもある著者が指導してきた理念の作り方。

格好良いこといえば良いってもんじゃなくてどう浸透させて、どう動いていくようにするかが大切。
その通りですが、この手の本は非常にたくさんあり、皆さん何かしら取り組んでいる。

やり方次第では本書にも取り上げいるように「また方向が変わったの？」と不信任になることがある。
たくさんの人材がおり、それをどう導きひとつの組織として稼働させるかであれば問題ないが、今はどこも人材不足。
それを考えると乱暴なことはできないし、出来ることをできるだけと言うのが正直なところ。

トヨタ方式、小山式、ロトト。
色々試してみるのは良いが、従業員中心でやられるようになればよろし。

2023/07/12

こうやって、言葉が組織を変えていく。 全員自分から動き出す「すごい理念」の作り方
著：生岡 直人

組織全体の「すべての行動の判断軸」となり、「成果」に直結する力を持つ言葉こそが、理念である。

成果を継続的に生み出し続けるには、経営数字や経営計画だけでなく、それらを自分事としてとらえ、自ら行動を起こす源泉としての、そして行動の判断基準としての「理念の言語化」が不可欠である。

本書は以下の5章から成る。
①「理念」は組織改革の最先端
②「浸透・実践」を前提におした理念の作り方
③理念はこうして「実践」する
④理念を「現場」で生かす方法
⑤学生が作った理念

ほとんどの会社で「理念」は存在する。しかし、それが実践・浸透し、結果に直結し続けているかは疑問が残る。

当たり前に存在している理念は活用法によっては、他社との差別化の大きな原動力となる。しかし、そうなるのには大きな障壁がある。

本書ではもちろん「理念」であったり、ミッション・ビジョン・バリューの大切さや構成の仕方等が参考になるものの、何よりも得られるものは、あるプロジェクト（本書では理念経営）をその組織でどのように運用迄持っていくかという苦労が勉強になる。

理念を作るだけではなく、社員の総意のもと組み上げていき、それを活用し、継続して結果につなげ続けることまでを一貫して紹介している。

社長の覚悟や反発因子や運用の苦労等、生々しくも運用の肝がしっかりと丁寧にかつ、ワクワク感までも伝わる形で展開されている。

何度も苦労を重ねて根付かせる運用が一冊で多くの経験をさせてくれる、実用的な一冊である。

2023/06/24

理念作成についてはかなり細かく具体を伴って書いてあります。どういうステップ、どんな人を巻き込んでどんなふうに進めれば良いか。

ただ、一度でもそういう理念作成や社風、文化醸成みたいなことに関わったことある人は結構既知な情報も多い気がしているので、これからそういうことをやる人向けの本です。

2023/08/22

理念作成系の本のなかで最も体系化、具体化されていた。
成果に直結する「言葉の判断軸」の作り方、浸透のさせ方。すべては「判断基準」を言語化することを起点とするべき。判断基準は、仕事で大切にしている思いや行動を言葉にしてまとめると出てきやすい。判断軸ができる→質とスピードが上がるから成果があがる。成果は人よりも場から生まれやすい、理念は非物理的な場を築ける。

◯経営理念を分解したものがミッション・ビジョン・バリュー
以下ドラッガーの定義。ちなみに経営理念は時代に合わせて最適化して良い。
・ミッション
目的、使命。ミッションとは、企業や組織の果たすべき使命や目的のことです。ミッションは社会に対する宣言や容易に達成することができない目標、抽象的なものという特徴があります。ミッションに近い概念として経営理念や企業理念があります。また、ドラッカーは、企業・組織のリーダーが初めに行う仕事の一つとして、ミッションの制定を挙げています。
・ビジョン
ビジョンを実現させた将来像。ビジョンとは、企業・組織がミッションを実現するために実施すべきことや実現したい未来、理想像のことです。ビジョンは未来志向で具体的、中長期的目標になっていることが多いです。ミッションは果たすべき使命や目的を表しているため、一度決めたら変更することは基本的にありませんが、ビジョンは実現したい未来であるため、環境の変化等によって見直し、変更することもあります。理想的なビジョンとはたくさんの人に共感され、応援されるもの。
・バリュー
価値基準。バリューとは、企業・組織の価値基準や具体的な行動基準のことです。つまり、ミッションやビジョンを実現していくにあたって、企業・組織として何に重きを置き、どのように行動するべきか、という判断基準として機能するものになっています。近い概念として、クレドというものがあります。

◯ミッションの言語化
・ステークホルダーの洗い出し
・描いている事業構想、方向性を書き出す
・事業を始めたきっかけ、昔の行動要因を書き出す
・社長が仕事で大切にしていることを書く
・社長が仕事で大切にしていることでお客様に与えた(与える)好影響は？
・社長が仕事で大切にしていることで顧客に与えた(与える)好影響は？
・社長が仕事で大切にしていることで社会に与えた(与える)好影響は？
・社長が仕事で大切にしていることを、改めて30個書く
・性質が似ている言葉を整理→重要度の優先順位をつける
・文章化する

◯理念浸透の要諦
・ルールではなくバリューを共有する。価値基準のほうが心を動かす
・完成間際に社長が幹部と対話する。幹部への期待と社長ができる貢献を話す
※会社をよくするためという視点に偏りがちだが、従業員のやりがいや給料をたかめていきたいという視点は絶対交えること
・表情→言葉→姿勢を意識しながら話す
・新しい理念によって従業員は辞めることはある種仕方ない
・現場の負担は最初から確認したうえで向き合うこと、みんな社長とちがう負担を抱えている
・従業員に浸透させようとばかり思わない。なによりも社長が「自分が実践しよう」とする気持ちが大事。おまえたちやれよという矢印では絶対にうまくいかない
・面談や普段の雑談において「まずは私がやる」が伝わると、自分たちもやってみようが一人づつ増える。そして社長の変化しようとする姿勢はいずれ歓迎され、信頼関係を築く機会になる。実はそれだけでも充分組織は変わる
・意義を唱える人物とは徹底的に話し合う。味方になると強力だから